Nierówności społeczne a wzrost gospodarczy z. 46(2)/2016

URI dla tej Kolekcjihttp://repozytorium.ur.edu.pl/handle/item/1688

Przeglądaj

Aktualnie wyświetlane 1 - 20 z 31

L’influence des petites et moyennes entreprises au développement économique de la République Démocratique du Congo
(Wydawnictwo Uniwersytetu Rzeszowskiego, 2016) Kamba-Kibatshi, Marcel
Depuis de décenies, la République démocratique du Congo (RDC), dans son processus de développement très souvent favorisait l’entreprise publique c’est-à-dire de l’Etat au détriment de l’entreprise privée. C’est seulement plus tard et cela vers la fin des années 90 du Vingtième siècle qu’au regard des contre performances enregistrées par les entreprises de l’Etat, le pouvoir public a accordé un intérêt à la promotion de l’initiative privée particulièrement des petites et moyennes entreprises (PME), en les accordant des diminutions douanières et fiscales pour leur apparition. Le développement économique des pays en voie de développement comme la République démocratique du Congo nécessite la présence de plusieurs PME et PMI à cause des avantages économiques et sociaux qu’elles présentent notamment: la création d’emplois, la réduction de la pauvreté, la mise en valeur des matières premières locales, l’assurance de l’autosuffisance alimentaire, etc. Alors depuis quelques années des nombreux pays prennent de plus en plus conscience de l’importance décisive des PME sur le développement et la diversification de la production industrielle ainsi que la réalisation des objectifs fondamentaux de développement. A l’avènement vers la fin des années quatre-vingt-dix (XXème siècle) du processus de démocratisation de la République démocratique du Congo, nous avons assisté malheureusement aux pillages qui ont causé la destruction de l’outil économique du pays, en accentuant ainsi le chômage qui était déjà à un niveau inquiétant et réduisant davantage le pouvoir d’achat de la population. Ce dernier temps, nous assistons à un phénomène nettement contradictoire qui est celui de l’apparition des petites et moyennes entreprises (PME)/ petites et moyennes industries (PMI) à travers toute l’entendue du territoire du pays et cela pourrait s’expliquer par le souci de la population qui voit s’amenuiser son pouvoir d’achat avec la disparation des emplois, de créer un moyen de substitution pour sa survie.
Развитие человеческого и инновационного потенциала Беларуси
(Wydawnictwo Uniwersytetu Rzeszowskiego, 2016) Колесникова, Ирина
Объектом исследования является человеческий капитал как фактор устойчивого развития и социально-экономической безопасности экономики. Он основан на инновациях, эффективном использовании национальных ресурсов и относительных конкурентных преимуществах страны. Человеческий капитал является важным ресурсом инновационного развития. Целесообразно повысить роль инвестиций в человеческий капитал, необходимого для развития современной информационно-коммуникационной инфраструктуры. Человеческий капитал анализируется при расчетах международных рейтингов, характеризующих уровень инновационного развития различных стран мира. К ним относятся: глобальный инновационный индекс, индекс человеческого капитала, индекс экономики знаний, индекс развития электронного правительства. Стратегия наращивания и укрепления научно-технического потенциала должна быть направлена на повышение эффективности его использования в следующей триаде «человек как генератор новых идей – конкурентоспособная экономика – качество окружающей среды». Таким образом, улучшение инновационных результатов деятельности возможно за счет повышения эффективности человеческого капитала, создания высокоэффективного организационного бизнес-климата. Необходим ряд мер по социальной и материальной поддержке научных исследований и разработке технологических инноваций для улучшения качества человеческих ресурсов в стране. Переход к экономике знаний предполагает завершение системной модернизации и структурной перестройки научной сферы как реального сектора экономики; формирование технологических платформ как коммуникаторов между государством, бизнесом и наукой.
Empiryczna weryfikacja modeli ekonomiczno-finansowych wyceny akcji spółek giełdowych
(Wydawnictwo Uniwersytetu Rzeszowskiego, 2016) Bielawski, Paweł
Rozwiązania zawarte w standardach rachunkowości dopuszczają do wyceny instrumentów finansowych zasadę kosztu historycznego i kategorię wartości godziwej. Oznacza to, że współcześnie w rachunkowości do wyceny instrumentów finansowych wykorzystuje się model mieszany wyceny, bazujący na zasadzie kosztu historycznego i kategorii wartości godziwej. Zagadnienie wyceny akcji, jak i innych instrumentów finansowych (zarówno podstawowych, jak i pochodnych), stwarza wiele problemów w teorii i praktyce rachunkowości. Przyczyną takiego stanu rzeczy jest stosowanie do wyceny instrumentów finansowych kategorii wartości godziwej. Wedle tej kategorii rozróżnia się dwa podstawowe rodzaje akcji, a mianowicie akcje posiadające ceny z aktywnego rynku oraz akcje, dla których takie ceny i rynek nie istnieją. Pierwsze wycenia się na podstawie zasad i kategorii rachunkowych. Do wyceny drugich stosuje się modele ekonomiczno-finansowe i techniki szacowania wartości. Kategoria wartości godziwej została wprowadzona do rachunkowości po to, aby w większym stopniu można było zbliżyć do rzeczywistej wartości wyniki pomiarów pozycji ujętych w sprawozdaniach finansowych przedsiębiorstw. Przedstawione w niniejszym artykule wyniki badań prowadzą do wniosku, że jeśli nie można do wyceny bilansowej akcji zastosować wartości godziwej pochodzącej z aktywnie handlowego rynku, to stosując metody i techniki szacowania wartości należy w badanym okresie zastosować model CAPM oparty na stopie zwrotu indeksu WIG20 i model HEV wykorzystujący stopę zwrotu wolną od ryzyka.
Dysfunkcje i patologie kultury organizacyjnej w perspektywie Polski
(Wydawnictwo Uniwersytetu Rzeszowskiego, 2016) Pietruszka-Ortyl, Anna
Rozważania rozpoczynają dywagacje nad rolą kapitału ludzkiego w funkcjonowaniu organizacji w warunkach gospodarki opartej na wiedzy. Na tym tle jest przedstawiona kultura organizacyjna jako determinanta rozwoju kapitału ludzkiego. Bowiem istotność kultury organizacyjnej jako znaczącego elementu kształtującego poziom zasobów niematerialnych wymusza wzrost zainteresowania problematyką panujących w jej obszarze dewiacji. Stąd właściwy punkt wyjścia w opracowaniu stanowi teoretyczna synteza literatury w zakresie identyfikacji potencjalnych obszarów dysfunkcji i patologii w sferze kultury organizacyjnej. Kolejno zaprezentowano kulturę organizacyjną jako źródło dewiacji na poziomie indywidualnym, grupowym i systemu. Zasadnicza część pracy dotyczy więc analizy patologii samej kultury organizacyjnej w kontekście jej funkcji i typów oraz uwarunkowań gospodarki opartej na wiedzy. Wychodząc od klasyfikacji wymiarów patologii organizacyjnych R. Stockiego w postaci obszaru łatwo dostrzegalnych objawów patologii organizacyjnych, zjawisk patologicznych związanych z osobami kierującymi samymi organizacjami, nieprawidłowości operacji i procesów oraz patogennego oddziaływania środowiska organizacji zaproponowano zestaw wybranych obszarów potencjalnych dysfunkcji w sferze kultury organizacyjnej, a także bazując na klasyfikacji funkcji kultury organizacyjnej Ł. Sulkowskiego przedstawiono płaszczyzny potencjalnych jej dewiacji. Finalnie zidentyfikowano teoretyczne symptomy wyłaniających się dysfunkcji kultury organizacyjnej. W ten sposób zaproponowano instrumentarium empirycznej analizy i diagnozy badanego zjawiska. W tym kontekście zaprezentowano wyniki pilotażowych badań empirycznych zidentyfikowanych dysfunkcji w organizacjach w Polsce.
System motywacyjny jako element kultury organizacyjnej
(Wydawnictwo Uniwersytetu Rzeszowskiego, 2016) Michalska, Anna
Kultura organizacyjna każdego przedsiębiorstwa opiera się na ideach i misji przedsiębiorstwa, które są kultywowane często przez właścicieli firmy. Od samego początku funkcjonowania przedsiębiorstwa chcą oni wprowadzić pewne zasady postępowania wśród pracowników i dzięki temu uzyskać ich lojalność oraz wzbudzić kreatywność. Na bazie ich zabiegów i pomysłów powstaje właśnie kultura organizacyjna, a wraz z nią elementy systemu motywacyjnego. W rezultacie sprawdzenia wielu czynników powstaje stabilny system motywacyjny stosowany w przedsiębiorstwie. Celem niniejszego opracowania jest zaprezentowanie części wyników badania przeprowadzonego w jednym z dużych przedsiębiorstw funkcjonujących na terenie województwa kujawsko-pomorskiego. Głównym celem badania było poznanie systemu motywacyjnego stosowanego w przedsiębiorstwie. Cel ten został osiągnięty poprzez realizację następujących celów szczegółowych: poznanie opinii pracowników na temat skuteczności systemu motywacyjnego, sprawdzenie czy potrzeby: osiągnięć, władzy i przynależności są zaspokajane poprzez system motywacyjny, zbadanie czy osoby badane identyfikują się z przedsiębiorstwem. Hipoteza główna zakładała, że system motywacyjny stosowany w badanym przedsiębiorstwie wzmacnia kulturę organizacyjną poprzez realizację potrzeb pracowników. W celu weryfikacji hipotezy głównej postawiono następujące hipotezy cząstkowe: respondenci uważają, że stosowany w przedsiębiorstwie system motywacyjny jest skuteczny, potrzeby: osiągnięć, władzy i przynależności są zaspokajane poprzez system motywacyjny stosowany w przedsiębiorstwie, osoby badane identyfikują się z przedsiębiorstwem. Badanie zostało przeprowadzone za pomocą kwestionariusza ankiety, składającego się z 23 pytań zamkniętych, dotyczących zagadnień kultury organizacyjnej oraz systemu motywacyjnego stosowanego w przedsiębiorstwie. Część uzyskanych wyników przedstawiono w tabelach. Cele badania zostały zrealizowane, natomiast analiza uzyskanych danych umożliwiła pozytywną weryfikację postawionych hipotez.
Organizacje inteligentne w zintegrowanym rozwoju gospodarki
(Wydawnictwo Uniwersytetu Rzeszowskiego, 2016) Adamczewski, Piotr
Wyzwania cywilizacyjne oraz rosnąca złożoność powiązań procesów gospodarczych, przed jakimi stają organizacje gospodarcze, wymagają od nich poszukiwania metod dostosowawczych oraz doskonalących. Mechanizmy rynkowe cechuje duża dynamika zmian otoczenia gospodarczego, co wymaga wprowadzania udoskonaleń systemowych w ramach ich systemów zarządzania. Miarą ich dostosowania jest możliwość budowania przewagi konkurencyjnej nowoczesnych organizacji z wykorzystaniem takich m.in. czynników, jak wiedza czy kapitał intelektualny personelu, które pozwalają im na realizowanie swoich strategii rozwojowych. Kluczową rolę odgrywają tu zaawansowane rozwiązania w zakresie infrastruktury teleinformatycznej, bazującej na ICT („Information and Communication Technology”) w zakresie wspomagania procesów biznesowych tych organizacji poprzez stosowanie zaawansowanych rozwiązań organizacyjno-informatycznych. Celem artykułu jest ukazanie rosnącej roli organizacji inteligentnych w zintegrowanym rozwoju gospodarki opartej na wiedzy. Po ogólnej charakterystyce organizacji inteligentnej odniesiono się do funkcjonalnej infrastruktury teleinformatycznej, która stanowi istotę rozwoju organizacji inteligentnej. W końcowej części ukazano perspektywy rozwojowe w budowaniu społeczeństwa opartego na wiedzy.
Zarządzanie wiekiem jako sposób przeciwdziałania nierównościom społeczno-ekonomicznym oraz konfliktom międzypokoleniowym w przedsiębiorstwie
(Wydawnictwo Uniwersytetu Rzeszowskiego, 2016) Pawlak, Justyna
Od ponad 30 lat starzenie się ludności i niska dzietność w Europie Zachodnie traktowane jest jako zagrożenie dla rynku pracy. Według prognoz w 2050 r. liczba osób w wieku produkcyjnym będzie stanowiła jedynie 56% społeczeństwa. Potrzebne zatem będzie zatrudnianie osób w późnym wieku produkcyjnym lub wręcz poprodukcyjnym. Osoby starsze, chcące pozostać na rynku pracy, często jednak są dyskryminowane ze względu na swój wiek i natrafiają na wiele trudności związanym z nierzadko fałszywymi przekonaniami odnośnie do ich zdolności efektywnego funkcjonowania w organizacji. Potrzeba zatem zmiany nastawienia przedsiębiorców wobec zatrudniania osób starszych i gotowości do adekwatnych zmian w środowisku pracy. Należy zadać sobie pytanie, w jaki sposób bardziej racjonalnie i efektywnie zarządzać zasobami ludzkimi, tak by wykorzystać – z zyskiem dla wszystkich stron – różnorodność wiedzy, doświadczeń i potrzeb pracowników w różnym wieku. Rozwiązaniem w tej sytuacji może być aktywna, prewencyjna polityka zarządzania wiekiem, która owocuje ulepszeniami w środowisku pracy i zmianami w kulturze organizacyjnej, promocją zdrowia i zindywidualizowanych sposobów zwiększania możliwości efektywnego funkcjonowania. Pozwala ona także nie tylko utrzymać wydajność i jakość pracy w okresie starzenia, ale jest także korzystna dla pracowników wszystkich grup wiekowych. Z kolei dzięki kulturze organizacji, która promuje czerpanie z różnorodności oraz szanuje podmiotowość pracowników zminimalizować można problem dystansu międzypokoleniowego i konfliktów wynikających z różnych potrzeb, perspektyw i sposobów działania osób w starszym i młodszym wieku.
Proces emigracji i zamierzenia emigracyjne kapitału społecznego z Polski w ostatniej dekadzie
(Wydawnictwo Uniwersytetu Rzeszowskiego, 2016) Kasprzyk, Beata
Artykuł podejmuje problematykę pomiaru skali, kierunków i charakteru emigracji kapitału społecznego z Polski w latach 2004–2013. Przedstawiono poziom, dynamikę i kierunki polskiej emigracji, a także analizowano proces emigracji na przykładzie ludności regionu Polski południowo-wschodniej (na podstawie wyników własnych badań gospodarstw domowych). Podejście analityczne uwzględniało ponadto zamierzenia emigracyjne osób i specyfikację społeczno-ekonomiczną osób emigrujących. W celu statystycznej analizy materiału empirycznego wykorzystano metodykę stochastycznej niezależności zmiennych jakościowych, określając, jakie cechy społeczno-ekonomiczne istotnie determinują procesy emigracyjne. Wysoki poziom emigracji z Polski stanowi skutek niestabilności na rynku pracy (brak podaży pracy), co wymusiło fale tzw. emigracji zarobkowej do krajów głównie Unii Europejskiej. Szacuje się, że w 2013 r. na emigracji przebywało 2,196 tys. Polaków, co stanowi znaczny ubytek kapitału społecznego Polski. Regionalna intensywność migracji wskazuje, iż głównymi pod względem odpływu migrantów były regiony Polski wschodniej: województwo podkarpackie, świętokrzyskie, podlaskie i lubelskie. Wyniki badań własnych potwierdzają, że zamierzenia emigracyjne z regionu Polski południowo-wschodniej uwarunkowane są przynależnością do grupy społeczno-ekonomicznej, poziomem wykształcenia, wiekiem głowy gospodarstwa domowego oraz stopniem niezadowolenia z płacy. Emigracja dotyczy osób z niższych kategorii wiekowych i niższym poziomem wykształcenia. Skłonność do emigracji wyrażają niezadowoleni z wynagrodzenia za pracę, bezrobotni i z grupy społeczno-ekonomicznej – zatrudnieni u pracodawcy. Odpływ ludności aktywnej zawodowo z Polski i regionu powoduje niekorzystne skutki dla obecnej i przyszłej jakości kapitału społecznego: struktury demograficznej, zawodowej, społecznej.
Budowanie kapitału społecznego poprzez kształtowanie postaw na przykładzie małych miast i obszarów wiejskich Małopolski
(Wydawnictwo Uniwersytetu Rzeszowskiego, 2016) Kuchta, Elżbieta
Odpowiednio ukierunkowane zarządzanie lokalnymi społecznościami może mieć bardzo korzystny wpływ na rozwój całego regionu. Mieszkańcy stanowią bowiem także rodzaj kapitału, co zostało zauważone przez ekonomistów. Kapitał społeczny to wynik współzależności i wzajemnego oddziaływania procesów ekonomicznych i społecznych. Jego źródło stanowią więzi społeczne łączące jednostki oraz grupy aktywne ekonomicznie. Interakcje występujące pomiędzy nimi wiążą ze sobą ludzi i w efekcie ułatwiają wspólne działanie. W kontekście kapitału społecznego najczęściej mówimy o zaufaniu, wartościach, normach, kooperacji, sieci powiązań i dzieleniu się informacjami. Kapitał społeczny wpływa na rozwój gospodarczy, np. ułatwia negocjacje, zapobiega nadużywaniu dobra wspólnego, poprzez rozwój trzeciego sektora sprzyja społecznej kontroli działania władz. Dlatego tak ważne jest dostrzeżenie potencjału tkwiącego w mieszkańcach i zachęcenie ich do budowania prawdziwej wspólnoty. W celu stworzenia odpowiednich strategii inwestowania w kapitał społeczny, w okresie sierpień–wrzesień 2014 r. zostało przeprowadzone pilotażowe badanie ankietowe wśród mieszkańców małych miast i obszarów wiejskich Małopolski. Po przeanalizowaniu wyników wyodrębnione zostały cztery czynniki odpowiadające czterem różnym postawom dotyczącym zaangażowania w działalność na rzecz lokalnej społeczności. Czynniki te zostały nazwane jako: spojrzenie globalne, niestereotypowe, pozytywne i lokalne. Osoby reprezentujące poszczególne grupy potrzebują nieco innych motywatorów do podjęcia działań na rzecz swojego najbliższego otoczenia. Znalezienie i zastosowanie tych motywatorów przyniesie korzyść nam wszystkim.
Kapitał społeczny a zintegrowane inwestycje terytorialne w Polsce
(Wydawnictwo Uniwersytetu Rzeszowskiego, 2016) Kozak, Marek W.
Zasadniczym celem artykułu jest analiza cech Zintegrowanych Inwestycji Terytorialnych (ZIT) w relacji do celów oraz dotychczasowych osiągnięć i słabości polityki spójności. Jak wiadomo, do końca okresu 2007–2013, Unii nie udało się silniej związać politykę spójności z nowym paradygmatem rozwoju (np. przez podporządkowanie jej strategii lizbońskiej). Dopiero dla okresu 2014–2020 przygotowano strategię „Europa 2020” i rozporządzenia Parlamentu i Rady na ogół z 13.12.2013 r. wyposażając politykę spójności w skuteczne narzędzia wpływu (kontroli). ZIT można uznać za najbardziej zaawansowany eksperyment, który w razie powodzenia może być podstawą działań w kolejnym okresie programowania. Na razie ZIT nie zostały jeszcze wdrożone, zatem nie można oceniać ich efektów. Główna hipoteza badawcza głosi, że główny cel eksperymentu ZIT to przełamanie problemu niskiego kapitału społecznego i w efekcie słabej współpracy administracji i innych interesariuszy. Artykuł zwięźle omawia krytyczne uwagi wobec polityki spójności w Unii i Polsce, analizuje główne cechy i oczekiwania formułowane wobec ZIT, zwracając uwagę na podstawowe korzyści związane z zintegrowanym podejściem i możliwościami wykorzystania efektu synergii. Współpraca miast-stolic regionalnych z ich bezpośrednim otoczeniem funkcjonalnym wydaje się właściwym miejscem realizacji ZIT i w przyszłości sprawdzenia rzeczywistych korzyści ZIT. W artykule omawiane są główne problemy związane z przygotowaniem systemu ZIT w 17 obszarach funkcjonalnych stolic województw ze szczególnym naciskiem na kwestie społeczne. Ostatnią część artykułu stanowi wskazanie potencjalnych zagrożeń dla realizacji, zwłaszcza związanych z rozliczaniem zarządzających nie z osiągania celów ZIT (i szerzej polityki spójności), lecz postępów finansowych. Bo nie jest łatwo określić i zrozumieć osiąganie celów: łatwiej o ocenę postępu w wydatkach.
Wybrane modele kapitału ludzkiego w warunkach gospodarki opartej na wiedzy w Polsce
(Wydawnictwo Uniwersytetu Rzeszowskiego, 2016) Dokurno, Zbigniew
Perspektywa teoretyczna nowej teorii wzrostu przewiduje, że inwestycje w kapitał fizyczny mają większe oddziaływanie na wzrost produktywności, aniżeli wynikałoby to z tradycyjnej teorii wzrostu, co jest efektem korzyści zewnętrznych towarzyszących tego typu inwestycjom. Z kolei oddziaływanie kapitału ludzkiego w procesie gospodarczego rozwoju wynika z potencjału korzyści jakie towarzyszą procesowi jego akumulacji, oddziałujących na makroekonomiczną produktywność oraz rozkład dochodów w długim okresie. Paradygmat gospodarki opartej na wiedzy, a więc tworzącej dobra i usługi zaawansowane technologicznie, wymagającej zaangażowania wiedzy i informacji implikuje konieczność akumulacji kapitału ludzkiego. Polska gospodarka podążając w kierunku takiego wzorca stoi przed problemem wyboru strategii konwergencji w kierunku gospodarki opartej na wiedzy. Synteza udanych doświadczeń krajów nordyckich, zwłaszcza modelu fińskiego oraz duńskiego może być wzorcem godnym naśladowania, wymagającym jednak określonych strategii akumulacji kapitału ludzkiego. Autor w artykule stawia tezę, iż spójne połączenie rozwoju sektora B+R wspierane przez państwo we współpracy z prywatnym biznesem oraz połączone z rozwojem akumulacji kapitału ludzkiego może decydować o sukcesie takiej konwergencji. Przyjęty w 2015 r. przez rząd polski Krajowy Program Inteligentnych Specjalizacji w połączeniu z uruchomionym w 2015 r. przez Narodowe Centrum Badań i Rozwoju konkursem na uruchomienie w polskiej gospodarce programów sektorowych odwołujących się do KPIS stanowi godny uwagi model działania, będący przykładem na wdrożenie modelu nordyckiego w polskich realiach. Jego wsparciem są określone procesy akumulacji kapitału ludzkiego, których modelowe zestawienie autor przedstawia na przykładzie trzech reprezentatywnych w warunkach polskiej gospodarki modeli akumulacji kapitału ludzkiego.
Bierność zawodowa w Polsce na tle wybranych grup krajów unijnych
(Wydawnictwo Uniwersytetu Rzeszowskiego, 2016) Kunasz, Marek
Przedmiotem badań prezentowanych w pracy jest bierność zawodowa. W pracy prowadzono analizy populacji biernych zawodowo na tle innych grup uczestników rynku pracy (pracujących i bezrobotnych, czyli aktywnych zawodowo) w Polsce i w Unii Europejskiej. Przeprowadzono także analizy wewnętrznej struktury populacji biernych zawodowo z uwzględnieniem jako kryterium podziału populacji deklarowanej w badaniach BAEL przyczyny bierności zawodowej w Polsce oraz trzech grupach krajów – ogółu (27) krajów unijnych oraz krajów tzw. starej (EU-15) i nowej (EU-12) Unii. Poza ujęciem ogólnym analizy w powyższym zakresie prowadzono na grupach kobiet i mężczyzn. Zakres czasowy prowadzonych badań obejmuje okres lat 2002–2012.
Zarządzanie wiekiem a wykorzystanie kapitału ludzkiego w przedsiębiorstwie
(Wydawnictwo Uniwersytetu Rzeszowskiego, 2016) Adamska-Chudzińska, Małgorzata
W artykule zaprezentowano ważniejsze rezultaty zarządzania zróżnicowaniem wiekowym w kontekście efektywności wykorzystania kapitału ludzkiego w przedsiębiorstwie. Praktyczne zastosowanie koncepcji zarządzania zróżnicowaniem wiekowym stanowić może jedną z propozycji przeciwdziałania zagrożeniom związanym z utratą stabilności lub niedoboru zatrudnienia w przedsiębiorstwach, będących skutkiem niekorzystnych zmian społeczno-demograficznych. Istotą koncepcji zarządzania wiekiem jest nowy sposób postrzegania pracowników starszych i tworzenie środowiska pracy przyjaznego zatrudnionym wszystkich grup wiekowych, przy uwzględnieniu ich potrzeb i możliwości zależnych od wieku. Zarządzanie wiekiem oparte jest na systemie różnorodnych działań dotyczących rozwoju, kariery zawodowej pracowników, utrzymania ich kondycji psychofizycznej i czasu pozostawania w zatrudnieniu podejmowanych w celu racjonalnego i efektywnego wykorzystania kapitału ludzkiego i przeciwdziałania dyskryminacji pracowników „50+”. Zaprezentowano główne podejścia do zarządzania wiekiem uwzględniające perspektywy wszystkich zainteresowanych podmiotów, tzn. pracowników, przedsiębiorstwa i państwa. Zwrócono uwagę na znaczenie kompleksowego ich realizowania i kluczową rolę przedsiębiorstwa w bezpośrednim kształtowaniu uczestnictwa zatrudnionych w środowisku pracy. Wykazano, że wzrost efektywności wykorzystania kapitału ludzkiego, jaki może nastąpić na skutek wprowadzenia działań z zakresu zarządzania zróżnicowaniem wiekowym w praktykę funkcjonowania przedsiębiorstw przejawia się w kilku formach. Są to: a) zwiększenie wykorzystania potencjału pracowników w każdym wieku, b) wzrost wartości kapitału intelektualnego przedsiębiorstw, c) obniżenie kosztów pracy i działalności organizacyjnej, d) wzrost liczby klientów, e) stymulacja rozwoju pracowników starszych. W oparciu o dostrzeżone bariery w upowszechnianiu koncepcji zarządzania wiekiem sformułowano postulat opracowania modelu, właściwego polskim uwarunkowaniom, który mógłby stanowić podstawę budowania w przedsiębiorstwach strategii zarządzania zróżnicowaniem wiekowym, zapewniającej wysoką efektywność wykorzystania kapitału ludzkiego i satysfakcję pracowników.
Próba oszacowania kosztów wdrożenia konkluzji BAT dla dużych źródeł spalania
(Wydawnictwo Uniwersytetu Rzeszowskiego, 2016) Badyda, Krzysztof; Niewiński, Grzegorz Maciej; Patrycy, Andrzej; Orzeszek, Wojciech
Celem pracy jest próba oszacowania kosztów, jakie musi ponieść polski sektor elektroenergetyczny oraz omówienie możliwych wariantów dostosowania istniejących instalacji energetycznego spalania do wymogów konkluzji BAT na skutek wprowadzenia do prawa polskiego Dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady 2010/75/UE z dnia 24 listopada 2010 roku w sprawie emisji przemysłowych – zwanej Dyrektywą IED. Dyrektywa oprócz wprowadzenia nowych zaostrzonych standardów emisyjnych wymaga, aby w ramach dokumentów referencyjnych dotyczących najlepszych dostępnych technik – BREF, dla rodzajów działalności przemysłowych wymienionych w jej aneksie I zostały opracowane konkluzje BAT, określające wymagania związane z najlepszymi dostępnymi technikami BAT na terenie całej Wspólnoty Europejskiej, które mają być m.in. podstawą do wydawania pozwoleń zintegrowanych przez właściwe organy ochrony środowiska. W opublikowanych projektach konkluzji BAT zawarto istotne zaostrzenia wymogów emisyjnych dla instalacji opalanych paliwami stałymi względem obecnie obowiązujących przepisów i dyrektywy IED.
Rola innowacyjnych narzędzi finansowych w zapewnieniu stabilnego rozwoju przedsiębiorstw
(Wydawnictwo Uniwersytetu Rzeszowskiego, 2016) Iwaszczuk, Natalia; Orłowska-Puzio, Jadwiga; Kojder-Ogarek, Ewa
Myślą przewodnią artykułu jest stosowanie innowacji na rynku instrumentów finansowych. Do takich innowacyjnych instrumentów zaliczyć można instrumenty pochodne, zwane potocznie derywatami. Przedsiębiorstwa o różnym profilu działalności mogą je wykorzystywać zarówno w celu zapewnienia sobie stabilnego rozwoju, jak i przetrwania w trudnych warunkach rynkowych. Głównym zastosowaniem wspomnianych instrumentów jest zarządzanie ryzykiem poprzez odpowiednio zaplanowany, wdrożony i monitorowany hedging. W zależności od rodzaju ryzyka stosuje się różne typy narzędzi osłonowych, względem instrumentu bazowego, którym może być waluta, stopa procentowa, cena surowca itp. Na nieustannie rozwijającym się rynku finansowym (giełdowym i pozagiełdowym) istnieje bardzo szeroka gama instrumentów pochodnych. Stwarza to nowe możliwości dopasowania takiego narzędzia do profilu ryzyka konkretnego przedsiębiorstwa. W artykule zaproponowane zostały opcje finansowe, jako jedne z mniej docenianych jeszcze na rynku finansowym instrumentów, służących do budowania strategii hedgingowych. Na praktycznych przykładach pokazano możliwości ich wykorzystania w transakcjach opartych na wymianie międzynarodowej. Starano się wykazać skuteczność opcji zarówno w przypadku importera, jak i eksportera. W obydwu przypadkach nie tylko udało się uniknąć strat wynikających z niekorzystnych zmian kursów walutowych, ale też dodatkowo wygenerowane zostały środki finansowe, które stanowiły zysk tychże podmiotów. Celem zapewnienia kompleksowego ujęcia tematu, wskazano też na ryzyko związane z niewłaściwym zastosowaniem opcji w praktyce gospodarczej. Opisana tu w skrócie analiza wrażliwości opcji miała za zadanie pokazać, w jaki sposób można uniknąć tego ryzyka.
Zarządzanie konfliktem i przeciwdziałanie mobbingowi a intensyfikacja procesów innowacyjnych
(Wydawnictwo Uniwersytetu Rzeszowskiego, 2016) Rogoda, Bogdan
Celem artykułu jest analiza zarządzania konfliktem i mobbingu jako czynników organizacyjnych warunkujących kreatywność pracowników oraz wynikającą z niej innowacyjność przedsiębiorstw. Innowacyjność gospodarki polskiej wciąż lokuje się znacznie poniżej przeciętnej w skali Unii Europejskiej. Jednocześnie liczne sygnały świadczą o niewłaściwych metodach zarządzania konfliktem w naszych przedsiębiorstwach. Konflikty mogą powstawać na skutek różnych przyczyn, a ich wspólną cechą jest możliwość blokowania celów i działań drugiej strony. Żaden typ konfliktu nie jest pozytywnie skorelowany z innowacyjnością zespołu. Szczególnie intensywną i niebezpieczną postacią konfliktu jest mobbing. Mobbing oznacza psychiczne nękanie i zastraszanie pracownika, wywołujące negatywne konsekwencje w postaci obniżenia samooceny, efektywności, pogorszenia stanu zdrowia. Działania mobberów mogą obejmować ataki na procesy komunikowania się ofiary z otoczeniem, na jej relacje społeczne, warunki pracy, reputację oraz zdrowie. Mobbing może być stosowany przez właścicieli firm, menedżerów, kolegów z zespołu. Celem mobbingu może być uzyskanie szerokiego zakresu pozaumownych korzyści, od korzyści osobistych związanych z poczuciem władzy do materialnych, w postaci zmniejszenia kosztów wynagrodzenia. Częstym skutkiem jest odejście mobbowanej osoby z pracy. Mobbing wpływa negatywnie na kreatywność pracowników, która warunkuje innowacyjność przedsiębiorstw – zaburza atmosferę odprężenia i swobodnej twórczości. Przeciwdziałanie mobbingowi jest ustawowym obowiązkiem pracodawcy. Polityka antymobbingowa powinna obejmować część prewencyjną oraz część interwencyjną. W ramach prewencji przedsiębiorstwo powinno promować zasady etycznego środowiska pracy, wdrażać zasady konstruktywnego zarządzania konfliktem na wszystkich szczeblach struktury organizacyjnej, wdrażać procedury antymobbingowe. Istotne jest szkolenie pracowników w tym zakresie. W ramach części interwencyjnej konieczne jest umożliwienie pracownikowi złożenia skargi oraz podjęcie skutecznych działań mających na celu wyeliminowanie mobbingu i ukaranie sprawcy.
Rozwój gospodarczy Polski w kontekście zmian instytucjonalnych sektora badawczo-rozwojowego
(Wydawnictwo Uniwersytetu Rzeszowskiego, 2016) Bolonek, Ryszarda
Celem badań jest wykazanie teoretycznego związku między rozwojem gospodarki rynkowej i instytucjami oraz braku tego związku w praktyce gospodarczej, na przykładzie sektora badawczo-rozwojowego. Sformułowana teza, iż rozdźwięk między sferą badawczo-rozwojową finansowaną ze środków publicznych a potrzebami prywatnych przedsiębiorstw w Polsce w zakresie innowacji jest tak duży, iż nie przyniesie pożądanych efektów bez poważnego zaangażowania państwa (organizacyjnego, legislacyjnego, finansowego i koordynacyjnego) została zweryfikowana w części drugiej niniejszego opracowania. Zawarta w pierwszej części teoria ekonomii wskazuje na związek między instytucjami, a wzrostem gospodarczym, lecz nie określa stopnia dostosowań instytucjonalnych, ani dziedzin w których miałoby ono nastąpić. Modele teoretyczne prezentują jedynie różnorodność zmiennych dotyczących samych instytucji, zmiennych egzogenicznych wpływających na wzrost gospodarczy. Z tego powodu mnożą się mierniki oceny instytucjonalnej oferowane przez bardzo znane i mniej znane organizacje. W związku z powyższym bieżąca ocena instytucji, systemu instytucjonalnego, czy poszczególnych jego elementów winna być dokonana na podstawie odpowiedzi na pytanie, czy dana instytucja, bądź jej jednostki (w sensie organizacyjnym i prawnym) przyczyniają się do wzrostu gospodarczego, czy go hamują. Dokonana w części drugiej charakterystyka kierunków zmian instytucjonalnych sektora badawczo-rozwojowego na skutek transformacji ustrojowej i przystąpienia Polski do Unii Europejskiej wykazała wiele zmian instytucjonalnych sektora badawczo-rozwojowego, szczególnie w latach 2007–2009, przede wszystkim w aspekcie organizacyjnym, a także finansowym i w związku z tym legislacyjnym. Zmieniła się struktura zarządzania systemem badań w Polsce. Po pierwsze, z dniem 1.01.2009 roku zmieniona została struktura Ministerstwa Nauki i Szkolnictwa Wyższego na korzyść jego większej decentralizacji i specjalizacji pracy. Została ona podporządkowana zasadniczej zmianie, jaka nastąpiła w 2007 roku w związku z wyodrębnieniem Narodowego Centrum Badań i Rozwoju oraz projekcie ustawy o Narodowym Centrum Nauki. W ten sposób oddzielono zarządzanie i finansowanie sferą badań stosowanych od sfery badań podstawowych. Fakt ten stał się jednym z czynników reorganizacji Ministerstwa Nauki i Szkolnictwa Wyższego. Jednak nowe zasady finansowania nauki pozostają wciąż w formie projektu ustawy. Wsparcie modernizacji sektora badawczo-rozwojowego przewidziane jest w programach ramowych, strategii narodowej, szesnastu regionalnych programach operacyjnych. Wprawdzie w założeniach strategicznych wymienione są wskaźniki, jakie powinna osiągnąć polska gospodarka pod względem technologicznym i naukowym, to jednak można zauważyć, iż są to wskaźniki dość rozproszone. Wydaje się, iż dotychczas nierozwiązanym problemem pozostaje współpraca między państwowymi uczelniami i prywatnymi przedsiębiorstwami. Poddane w niniejszej analizie zmiany w sektorze badawczo-rozwojowym na pewno przyczynią się do poprawy sytuacji, jednak w obecnym jej kształcie, wydaje się, iż będą to zmiany zbyt długotrwałe.
Problemy społeczne – wyznacznikiem kierunków rozwoju innowacji społecznych w Polsce
(Wydawnictwo Uniwersytetu Rzeszowskiego, 2016) Barska, Anetta; Wyrwa, Joanna
Innowacje społeczne rozumiane jako projektowanie i wdrażanie nowych, kreatywnych sposobów zaspokajania potrzeb społecznych nabierają coraz większego znaczenia, wiążą się bowiem zarówno z dążeniem do racjonalizacji wydatków socjalnych państwa, jak i z chęcią ciągłego podnoszenia jakości życia jego mieszkańców. Wyróżnikiem innowacji społecznych jest szeroki zakres, który tak samo jak proces gospodarowania obejmuje wszystkie sfery aktywności przedsiębiorstw i społeczeństwa: sferę produkcji, wymiany i konsumpcji. Głównym celem artykułu jest przedstawienie znaczenia koncepcji innowacji społecznych w rozważaniach dotyczących nowych sposobów rozwiązywania problemów społecznych, w szczególności dotykających osoby starsze i niepełnosprawne. Innowacje nakierowane na zapobieganie procesom prowadzącym do wykluczenie społecznego osób starszych i niepełnosprawnych, czy też podnoszące jakość ich życia mogą okazać się nie tylko skuteczne, ale również efektywne m.in. dzięki ograniczeniu wydatków poprzez właściwe kierowanie innowacji społecznych i ich indywidualizację oraz wykorzystaniu efektów synergii. W artykule za istotne uznano związek innowacji społecznych z szeroko rozumianymi problemami społecznymi. W pierwszej części artykułu zaprezentowano definicje innowacji społecznych oraz proces ich tworzenia i wdrażania. W kolejnej części artykułu omówiono przemiany demograficzne i ich terytorialne zróżnicowanie oraz przedstawiono problem niepełnosprawności w Polsce. W ostatniej części artykułu określono rolę innowacji społecznych w procesie rozwiązywania problemów społecznych.
Rozwój innowacji społecznych w Polsce w ramach programu Kapitał Ludzki 2007–2013
(Wydawnictwo Uniwersytetu Rzeszowskiego, 2016) Murzyn, Dorota
Z jednej strony, kapitał ludzki jest istotnym czynnikiem budowania innowacyjnej gospodarki, z drugiej – rozwój innowacji wpływa na proces kształtowania zasobów kapitału ludzkiego. Tak jest w przypadku innowacji społecznych, które mogą oznaczać zmiany w zachowaniu poprzez wprowadzanie nowych wartości, pomysłów, projektów, a te z kolei umożliwiają odmienne rozwiązywanie problemów społecznych oraz przynoszą pozytywne rezultaty w funkcjonowaniu jednostek i grup społecznych. W procesie tworzenia i rozwoju innowacji społecznych istotną rolę odgrywają decydenci polityczni. Działania te są obecne w szeregu inicjatyw politycznych Komisji Europejskiej od wczesnych lat 90. Innowacyjność była jednym z ważniejszych aspektów agendy lizbońskiej, w której umieszczono wiedzę w centrum rozwoju gospodarczego i społecznego, i pozostaje centralnym elementem strategii Europa 2020, choć ujęta w innym kontekście. Unia Europejska stworzyła wiele instrumentów finansowych wspierających innowacyjne praktyki w odniesieniu do kwestii społecznych i socjalnych. Najważniejszymi środkami wsparcia dla innowacji społecznych są jednak fundusze strukturalne, głównie Europejski Fundusz Społeczny. W perspektywie finansowej 2007–2013, w ramach każdego programu operacyjnego szczególną uwagę zwracano na wspieranie działalności innowacyjnej i włączanie jej do głównego nurtu polityki, co było zaleceniem Komisji Europejskiej dla wsparcia z tego funduszu. W Polsce w latach 2007–2013 jedynym programem współfinansowanym z tego funduszu był program Kapitał Ludzki. Celem artykułu jest analiza projektów innowacyjnych współfinansowanych ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego w ramach PO Kapitał Ludzki 2007–2013 oraz powstałych w ich wyniku innowacji społecznych. W tym celu przeprowadzono badania, przede wszystkim w oparciu o bazę projektów Krajowego Systemu Informatycznego SIMIK 07–13 (stan na dzień 31.03.2015 r.) oraz informacje Krajowej Instytucji Wspomagającej dla Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki.
Konsumenci wobec innowacyjnych produktów
(Wydawnictwo Uniwersytetu Rzeszowskiego, 2016) Szul, Elżbieta
Istotnym czynnikiem konkurencyjności firm i gospodarki są innowacje. Jednak w ich tworzeniu uwzględnia się głównie aspekt ekonomiczny pomijając nierzadko aspekt społeczny. A to konsument odgrywa na rynku najważniejszą rolę i go kreuje kupując bądź nie określony produkt lub usługę. Poprzez wprowadzanie innowacji firma kształtuje i utrzymuje relacje z klientami, a także kreuje swój pozytywny wizerunek na rynku. Można stwierdzić, że konsumenci mają pozytywny stosunek do innowacji, jednak nie zaakceptują oni innowacji, jeżeli nie będą wiedzieć, jakie korzyści dostarcza nowy produkt, jeśli jego cena nie będzie adekwatna do oferowanych korzyści oraz będzie on zbyt skomplikowany. W celu minimalizacji nietrafionych innowacji wskazane jest, aby firmy włączały klientów w proces tworzenia innowacyjnych produktów. Takie podejście pokazuje, że firma liczy się z potrzebami klienta i stara się maksymalnie dostosować do jego potrzeb. Choć są produkty, w których innowacje są bardzo pożądane przez klientów (np. AGD, samochody, elektronika), to jest także grupa, w której innowacje nie są dobrze odbierane (np. produkty żywnościowe, w szczególności podstawowe artykuły spożywcze). Jednak pozytywny stosunek do innowacji niekoniecznie oznacza ich zakup, dlatego bardzo ważne są działania marketingowe i edukacyjne skierowane do klientów w celu przekonania ich do zakupu. Większą skłonność do zakupu innowacyjnych produktów mają osoby młode i lepiej wykształcone, które posiadają większą wiedzę i umiejętności w tym zakresie.

Przeglądaj

Ostatnio nadesłane materiały