Nierówności społeczne a wzrost gospodarczy z. 46(2)/2016

Przeglądaj

Ostatnio nadesłane materiały

Aktualnie wyświetlane 1 - 5 z 31
  • Pozycja
    L’influence des petites et moyennes entreprises au développement économique de la République Démocratique du Congo
    (Wydawnictwo Uniwersytetu Rzeszowskiego, 2016) Kamba-Kibatshi, Marcel
    Depuis de décenies, la République démocratique du Congo (RDC), dans son processus de développement très souvent favorisait l’entreprise publique c’est-à-dire de l’Etat au détriment de l’entreprise privée. C’est seulement plus tard et cela vers la fin des années 90 du Vingtième siècle qu’au regard des contre performances enregistrées par les entreprises de l’Etat, le pouvoir public a accordé un intérêt à la promotion de l’initiative privée particulièrement des petites et moyennes entreprises (PME), en les accordant des diminutions douanières et fiscales pour leur apparition. Le développement économique des pays en voie de développement comme la République démocratique du Congo nécessite la présence de plusieurs PME et PMI à cause des avantages économiques et sociaux qu’elles présentent notamment: la création d’emplois, la réduction de la pauvreté, la mise en valeur des matières premières locales, l’assurance de l’autosuffisance alimentaire, etc. Alors depuis quelques années des nombreux pays prennent de plus en plus conscience de l’importance décisive des PME sur le développement et la diversification de la production industrielle ainsi que la réalisation des objectifs fondamentaux de développement. A l’avènement vers la fin des années quatre-vingt-dix (XXème siècle) du processus de démocratisation de la République démocratique du Congo, nous avons assisté malheureusement aux pillages qui ont causé la destruction de l’outil économique du pays, en accentuant ainsi le chômage qui était déjà à un niveau inquiétant et réduisant davantage le pouvoir d’achat de la population. Ce dernier temps, nous assistons à un phénomène nettement contradictoire qui est celui de l’apparition des petites et moyennes entreprises (PME)/ petites et moyennes industries (PMI) à travers toute l’entendue du territoire du pays et cela pourrait s’expliquer par le souci de la population qui voit s’amenuiser son pouvoir d’achat avec la disparation des emplois, de créer un moyen de substitution pour sa survie.
  • Pozycja
    Развитие человеческого и инновационного потенциала Беларуси
    (Wydawnictwo Uniwersytetu Rzeszowskiego, 2016) Колесникова, Ирина
    Объектом исследования является человеческий капитал как фактор устойчивого развития и социально-экономической безопасности экономики. Он основан на инновациях, эффективном использовании национальных ресурсов и относительных конкурентных преимуществах страны. Человеческий капитал является важным ресурсом инновационного развития. Целесообразно повысить роль инвестиций в человеческий капитал, необходимого для развития современной информационно-коммуникационной инфраструктуры. Человеческий капитал анализируется при расчетах международных рейтингов, характеризующих уровень инновационного развития различных стран мира. К ним относятся: глобальный инновационный индекс, индекс человеческого капитала, индекс экономики знаний, индекс развития электронного правительства. Стратегия наращивания и укрепления научно-технического потенциала должна быть направлена на повышение эффективности его использования в следующей триаде «человек как генератор новых идей – конкурентоспособная экономика – качество окружающей среды». Таким образом, улучшение инновационных результатов деятельности возможно за счет повышения эффективности человеческого капитала, создания высокоэффективного организационного бизнес-климата. Необходим ряд мер по социальной и материальной поддержке научных исследований и разработке технологических инноваций для улучшения качества человеческих ресурсов в стране. Переход к экономике знаний предполагает завершение системной модернизации и структурной перестройки научной сферы как реального сектора экономики; формирование технологических платформ как коммуникаторов между государством, бизнесом и наукой.
  • Pozycja
    Empiryczna weryfikacja modeli ekonomiczno-finansowych wyceny akcji spółek giełdowych
    (Wydawnictwo Uniwersytetu Rzeszowskiego, 2016) Bielawski, Paweł
    Rozwiązania zawarte w standardach rachunkowości dopuszczają do wyceny instrumentów finansowych zasadę kosztu historycznego i kategorię wartości godziwej. Oznacza to, że współcześnie w rachunkowości do wyceny instrumentów finansowych wykorzystuje się model mieszany wyceny, bazujący na zasadzie kosztu historycznego i kategorii wartości godziwej. Zagadnienie wyceny akcji, jak i innych instrumentów finansowych (zarówno podstawowych, jak i pochodnych), stwarza wiele problemów w teorii i praktyce rachunkowości. Przyczyną takiego stanu rzeczy jest stosowanie do wyceny instrumentów finansowych kategorii wartości godziwej. Wedle tej kategorii rozróżnia się dwa podstawowe rodzaje akcji, a mianowicie akcje posiadające ceny z aktywnego rynku oraz akcje, dla których takie ceny i rynek nie istnieją. Pierwsze wycenia się na podstawie zasad i kategorii rachunkowych. Do wyceny drugich stosuje się modele ekonomiczno-finansowe i techniki szacowania wartości. Kategoria wartości godziwej została wprowadzona do rachunkowości po to, aby w większym stopniu można było zbliżyć do rzeczywistej wartości wyniki pomiarów pozycji ujętych w sprawozdaniach finansowych przedsiębiorstw. Przedstawione w niniejszym artykule wyniki badań prowadzą do wniosku, że jeśli nie można do wyceny bilansowej akcji zastosować wartości godziwej pochodzącej z aktywnie handlowego rynku, to stosując metody i techniki szacowania wartości należy w badanym okresie zastosować model CAPM oparty na stopie zwrotu indeksu WIG20 i model HEV wykorzystujący stopę zwrotu wolną od ryzyka.
  • Pozycja
    Dysfunkcje i patologie kultury organizacyjnej w perspektywie Polski
    (Wydawnictwo Uniwersytetu Rzeszowskiego, 2016) Pietruszka-Ortyl, Anna
    Rozważania rozpoczynają dywagacje nad rolą kapitału ludzkiego w funkcjonowaniu organizacji w warunkach gospodarki opartej na wiedzy. Na tym tle jest przedstawiona kultura organizacyjna jako determinanta rozwoju kapitału ludzkiego. Bowiem istotność kultury organizacyjnej jako znaczącego elementu kształtującego poziom zasobów niematerialnych wymusza wzrost zainteresowania problematyką panujących w jej obszarze dewiacji. Stąd właściwy punkt wyjścia w opracowaniu stanowi teoretyczna synteza literatury w zakresie identyfikacji potencjalnych obszarów dysfunkcji i patologii w sferze kultury organizacyjnej. Kolejno zaprezentowano kulturę organizacyjną jako źródło dewiacji na poziomie indywidualnym, grupowym i systemu. Zasadnicza część pracy dotyczy więc analizy patologii samej kultury organizacyjnej w kontekście jej funkcji i typów oraz uwarunkowań gospodarki opartej na wiedzy. Wychodząc od klasyfikacji wymiarów patologii organizacyjnych R. Stockiego w postaci obszaru łatwo dostrzegalnych objawów patologii organizacyjnych, zjawisk patologicznych związanych z osobami kierującymi samymi organizacjami, nieprawidłowości operacji i procesów oraz patogennego oddziaływania środowiska organizacji zaproponowano zestaw wybranych obszarów potencjalnych dysfunkcji w sferze kultury organizacyjnej, a także bazując na klasyfikacji funkcji kultury organizacyjnej Ł. Sulkowskiego przedstawiono płaszczyzny potencjalnych jej dewiacji. Finalnie zidentyfikowano teoretyczne symptomy wyłaniających się dysfunkcji kultury organizacyjnej. W ten sposób zaproponowano instrumentarium empirycznej analizy i diagnozy badanego zjawiska. W tym kontekście zaprezentowano wyniki pilotażowych badań empirycznych zidentyfikowanych dysfunkcji w organizacjach w Polsce.
  • Pozycja
    System motywacyjny jako element kultury organizacyjnej
    (Wydawnictwo Uniwersytetu Rzeszowskiego, 2016) Michalska, Anna
    Kultura organizacyjna każdego przedsiębiorstwa opiera się na ideach i misji przedsiębiorstwa, które są kultywowane często przez właścicieli firmy. Od samego początku funkcjonowania przedsiębiorstwa chcą oni wprowadzić pewne zasady postępowania wśród pracowników i dzięki temu uzyskać ich lojalność oraz wzbudzić kreatywność. Na bazie ich zabiegów i pomysłów powstaje właśnie kultura organizacyjna, a wraz z nią elementy systemu motywacyjnego. W rezultacie sprawdzenia wielu czynników powstaje stabilny system motywacyjny stosowany w przedsiębiorstwie. Celem niniejszego opracowania jest zaprezentowanie części wyników badania przeprowadzonego w jednym z dużych przedsiębiorstw funkcjonujących na terenie województwa kujawsko-pomorskiego. Głównym celem badania było poznanie systemu motywacyjnego stosowanego w przedsiębiorstwie. Cel ten został osiągnięty poprzez realizację następujących celów szczegółowych: poznanie opinii pracowników na temat skuteczności systemu motywacyjnego, sprawdzenie czy potrzeby: osiągnięć, władzy i przynależności są zaspokajane poprzez system motywacyjny, zbadanie czy osoby badane identyfikują się z przedsiębiorstwem. Hipoteza główna zakładała, że system motywacyjny stosowany w badanym przedsiębiorstwie wzmacnia kulturę organizacyjną poprzez realizację potrzeb pracowników. W celu weryfikacji hipotezy głównej postawiono następujące hipotezy cząstkowe: respondenci uważają, że stosowany w przedsiębiorstwie system motywacyjny jest skuteczny, potrzeby: osiągnięć, władzy i przynależności są zaspokajane poprzez system motywacyjny stosowany w przedsiębiorstwie, osoby badane identyfikują się z przedsiębiorstwem. Badanie zostało przeprowadzone za pomocą kwestionariusza ankiety, składającego się z 23 pytań zamkniętych, dotyczących zagadnień kultury organizacyjnej oraz systemu motywacyjnego stosowanego w przedsiębiorstwie. Część uzyskanych wyników przedstawiono w tabelach. Cele badania zostały zrealizowane, natomiast analiza uzyskanych danych umożliwiła pozytywną weryfikację postawionych hipotez.