Nierówności społeczne a wzrost gospodarczy

URI dla tego Zbioruhttp://repozytorium.ur.edu.pl/handle/item/1153

Nierówności społeczne a wzrost gospodarczy to czasopismo naukowe o numerze ISSN 1898-5084 wydawane przez Katedrę Mikroekonomii (wcześniej jako Katedra Teorii Ekonomii i Stosunków Międzynarodowych) Wydziału Ekonomii UR od 2002 r. Zeszyty otrzymały 7 punktową ocenę i zostały włączone do wykazu czasopism Ministra Nauki i Szkolnictwa Wyższego. Czasopismo jest indeksowane w następujących bazach czasopism: IC Journals Master List (Index Copernicus), The Central European Journal of Social Sciences and Humanities (CEJSH) oraz BazEkon. Ze względu na rosnące zainteresowanie na skalę ogólnopolską i w niektórych ośrodkach za granicą, od 2011 r. czasopismo jest kwartalnikiem, a w zależności od potrzeb może ukazywać się częściej niż raz na kwartał. Zeszyty zawierają artykuły pracowników środowisk akademickich z całej Polski i z zagranicy, a także przedstawicieli samorządu lokalnego i biznesu. Czasopismo ma charakter interdyscyplinarny. Redakcja przyjmuje do oceny i publikacji teksty o charakterze naukowym, poświęcone problematyce ekonomicznej. Z uwagi na nawarstwiające się wyzwania i zagrożenia rozwojowe, preferowane są opracowania respektujące podejście zintegrowane: * o charakterze teoretycznym, * weryfikujące teorie, koncepcje, modele na bazie badań empirycznych, * studia przypadków i inne empiryczne badania, * komunikaty, recenzje, polemiki. Harmonizowanie procesów rozwojowych wymaga respektowania sprzężeń sfery ekonomii z pozostałymi wymiarami bytu ludzkiego (społecznym, aksjologicznym, wiedzy, polityki, natury i biologii, konsumpcji i technologii). Każdy kolejny numer czasopisma ma charakter tematyczny, ukierunkowany na dyskusję szczegółowych problemów, czego wyrazem są podtytuły nadawane poszczególnym zeszytom. Pomysłodawcą i inicjatorem zeszytów jest prof. dr hab. Michał Gabriel Woźniak, pełniący funkcję redaktora naukowego oraz przewodniczącego komitetu redakcyjnego.

Przeglądaj

Aktualnie wyświetlane 1 - 13 z 13

Deficyty myśli prospołecznej w działalności gospodarczej
(Wydawnictwo Uniwersytetu Rzeszowskiego, 2007-06) Adamska-Chudzińska, Małgorzata
Celem artykułu jest wykazanie, iż gospodarowanie oparte na wiedzy powinno znaleźć umocowanie aksjologiczne. Autorka uzasadnia potrzebę pogłębienia myśli prospołecznej w działalności gospodarczej. Zarysowuje dwa obszary w ramach tzw. wiedzy ukrytej, które postuluje wzbogacić aspektami prospołecznymi. Nadając im określenia: mądrość działania i mądrość osoby działającej, uzależnia od nich trwałe powodzenie ekonomiczne.
Employee retention management in the context of situational leadership
(Wydawnictwo Uniwersytetu Rzeszowskiego, 2020) Adamska-Chudzińska, Małgorzata
The way employees are managed is fundamental to modern organizations. Employees are the most valuable and productive resource of any organization. When they leave the organization, they take knowledge, experience, culture, and the system of values with them, which significantly limits the effectiveness and competitiveness of the organization. The phenomenon of employees leaving now affects most organizations. Employee retention, especially referring to those employees with high potential, is one of the biggest challenges for modern managers. The problem raised in the article concerns the impact of the situational approach to employee management on their attachment to the organization. The author’s goal was to determine the importance and role of situational leadership in building retention strategies. It was assumed that the flexible selection of management style, taking into account competences and professional experience, may contribute to a stronger identification with the organization and staying in it for longer. The article was prepared based on a critical analysis of the latest literature on the analyzed issue. The issue of employee retention and the factors taken by organizations into account to retain employees (in particular those most talented), were presented. The idea of the situational leadership model was discussed. Attention was paid to its poor dissemination and, at the same time, its usefulness in the era of growing dynamics, non-linearity, and uncertainty of the organization’s functioning conditions. It was shown that the situational leadership model creates the possibility of building more comprehensive retention strategies based on subjective mechanisms of flexible impact on employees. The situational leadership methodology allows one to deal with the variability of operating conditions by preparing different management styles and different scenarios. The answer to the challenge of key employee retention can be the strategy of managers taking into account the relevant retention factors using the situational leadership methodology and integrating them into a primary business strategy.
Konkurencyjność przedsiębiorstwa oparta na wartości relacji z interesariuszami
(Wydawnictwo Uniwersytetu Rzeszowskiego, 2014) Adamska-Chudzińska, Małgorzata
W artykule podjęto rozważania dotyczące wpływu relacji społecznych, jakie przedsiębiorstwo tworzy ze swoimi interesariuszami, na jego konkurencyjność na rynku. Wskazano rolę potencjałów relacyjnych uczestników relacji w generowaniu zdolności przedsiębiorstwa do konkurowania. Rozróżniono dwa typy wpływu relacji z interesariuszami na konkurencyjność tzn.: wpływ na zdolność do konkurowania i wpływ na osiąganie przewagi konkurencyjnej. Pierwszy jest niezależny od innych uwarunkowań i ma charakter regulacyjny wobec podejmowanych działań, drugi zależy od strategicznego wymiaru relacji. Strategiczna wartość relacji społecznych z interesariuszami zawiera się w specyficzności ich konfiguracji dla realizacji celów przedsiębiorstwa, a zarazem w możliwości elastycznego wykorzystania niemal w każdym produkcie tworzonym w przedsiębiorstwie. Strategicznie zorientowane relacje zmieniają przyjętą dotychczas w gospodarce rynkowej regułę konkurencji. Nowa reguła określana jest jako kooperencja (też jako koopetycja) i przyjmuje postać orientacji ukierunkowanej na współpracę z konkurentami-partnerami. Poprzez uzyskiwanie wspólnych korzyści (większa wiedza o rynku, zmniejszenie kosztów transakcji, zmniejszenie kosztów informacji, szybszy przepływ informacji, współfinansowanie większych inwestycji, wspólne decyzje dotyczące form promocji itp.) relacje z interesariuszami prowadzą do ożywienia przedsiębiorczości, a w efekcie do wzrostu efektywności i zdobycia przewagi konkurencyjnej w określonym obszarze funkcjonowania. Partnerskie układy sieciowe wymuszają nowe spojrzenie na prowadzenie działalności gospodarczej. Współdziałanie staje się konieczne, gdyż przedsiębiorstwa i interesariusze stają się dla siebie zarówno konkurentami i partnerami w różnych płaszczyznach działalności. Wskazano także ważniejsze cechy kooperencyjnych relacji z interesariuszami (podmiotowa proaktywność, innowacyjność, wspólnotowość) i ich znaczenie dla osiągania zrównoważonego rozwoju gospodarczego.
Niezawodność pracowników jako warunek przezwyciężania sytuacji kryzysowych w działalności gospodarczej
(Wydawnictwo Uniwersytetu Rzeszowskiego, 2012) Adamska-Chudzińska, Małgorzata
W artykule skupiono uwagę na zdolności pracowników do niezawodnego funkcjonowania w psychologicznie trudnych sytuacjach działania, jakimi są sytuacje kryzysowe. Przyjęto, że ta szczególna charakterystyka zachowania się człowieka w sytuacji pracy stanowi istotny (elementarny) warunek skutecznego rozwiązywania problemów współczesnych organizacji funkcjonujących w turbulentnym i zmiennym zewnętrznym otoczeniu. Zaprezentowano istotę i uwarunkowania tej formy zachowania się. Wykazano, że niezawodność charakteryzuje tych pracowników, którzy w sytuacjach o podwyższonym stopniu trudności dostrzegają systemowy kontekst własnego działania zawodowego i są zdolni do podejmowania czynności regulacyjnych. Wysoki poziom regulacyjnych mechanizmów zachowania się sprawia, że możliwe jest szybkie zapobieganie błędom i neutralizowanie czynników zakłócających działanie. Skuteczność przezwyciężania sytuacji kryzysowych w działalności ekonomicznej pozostaje zatem zależna od doboru do ich rozwiązywania osób, które, obok odpowiednich kompetencji merytorycznych, wykazują psychospołeczne predyspozycje do utrzymania sprawności działania w psychologicznie trudnych sytuacjach pracy.
Nowa formuła celów kształcenia w kontekście wyzwań zarządzania dydaktyką akademicką
(Wydawnictwo Uniwersytetu Rzeszowskiego, 2019) Adamska-Chudzińska, Małgorzata
Celem artykułu jest przedstawienie na tle aktualnych wyzwań zarządzania dydaktyką akademicką pożądanej formuły celów kształcenia, których realizacja z jednej strony wzmocni status szkół wyższych, a z drugiej umożliwi ich absolwentom efektywne funkcjonowanie zawodowe. Zaprezentowano istotę kształcenia akademickiego, zwracając uwagę na odróżnienie „przekazu wiedzy” od „uprawiania nauki”. Wskazano i omówiono główne wyzwania zarządzania dydaktyką akademicką, przed jakimi stają obecnie szkoły wyższe. Zaliczono do nich: szybką dezaktualizację wiedzy nabywanej w szkołach wyższych; niespójność relacji nauczyciel akademicki –student oraz dysproporcje rozwojowe zdolności poznawczych współczesnych studentów. Zaproponowano nową formułę celów kształcenia obejmującą trzy wymiary, a mianowicie: (1) rozwój wiedzy i umiejętności specjalistycznych; (2) rozwój wiedzy ogólnej i formowanie postaw oraz (3) wdrażanie do badań naukowych i rozwój zdolności poznawczych. Zaprezentowana formuła celów kształcenia oparta została na założeniu, że wszystkie wskazane wymiary powinny się dopełniać i tworzyć kompendium działań współistniejących. Kształcenie nie sprowadza się wówczas jedynie do przekazywania wiedzy jako rezultatów wcześniejszych badań, lecz umożliwia jej głębsze zrozumienie i rozwój indywidualnych zdolności pozwalających efektywnie funkcjonować w złożonej, zmiennej rzeczywistości. Artykuł opracowano na podstawie studiów literaturowych z zakresu współczesnej edukacji akademickiej głównie ostatniego 10-lecia. Wykazano, że dla przezwyciężenia widocznego w dotychczasowych programach studiów rozdźwięku pomiędzy wiedzą fachową a rozwojem zdolności indywidualnych istotne jest nadanie celom kształcenia wymiaru „naukowości” uwzględniającego udział studentów w badaniach naukowych i umożliwiającego osiągnięcie szerszego profilu rozwoju.
Podmiotowe wyznaczniki sprawności zawodowej człowieka a wartość kapitału ludzkiego w organizacji
(Wydawnictwo Uniwersytetu Rzeszowskiego, 2010) Adamska-Chudzińska, Małgorzata
W artykule podjęta została podjęła próba wykazania, że nowy sposób postrzegania roli człowieka w efektywnym realizowaniu celów strategicznych organizacji skłania do zwrócenia baczniejszej uwagi na psychospołeczne aspekty zasobów tkwiących w pracownikach. Zawarte w strukturze osobowości psychospołeczne mechanizmy działania człowieka decydują bowiem o jakości i poziomie wykonania czynności pracy. Z uwagi na ich regulacyjną funkcję wobec pozostałych parametrów aktywności pracownika istotnie wpływają one na proces wartościowania i spożytkowania kapitału ludzkiego w organizacji. Autorka definiuje pojęcie „sprawność zawodowa” jako poszerzone o silne zaakcentowanie predyspozycji osobowościowych ujęcie możliwości zawodowych. Omawia podmiotowe wyznaczniki sprawności zawodowej w kontekście wzrostu wartości kapitału ludzkiego w organizacji.
Prospołeczne stymulowanie zaangażowania organizacyjnego jako aspekt działań ekonomicznych w warunkach kryzysu
(Wydawnictwo Uniwersytetu Rzeszowskiego, 2013) Adamska-Chudzińska, Małgorzata
W artykule skoncentrowano się na społecznym wymiarze kryzysu w gospodarce. Wykazano, że sprawny system społeczny i prospołecznie wzbudzone zaangażowanie pracowników są warunkiem skutecznego realizowania reform ekonomicznych. Zaprezentowano komponenty i właściwe im typy zaangażowania pracowników zgodnie z modelem Meyera i Allen oraz wybrane mechanizmy prospołecznego stymulowania tegoż zaangażowania. Objęto ich zakresem: 1. udział pracowników w podejmowaniu decyzji i zarządzanie przez „chodzenie”, 2. stosowanie przejrzystej polityki informacyjnej i zarządzanie „przy otwartych księgach”, 3. rozwój poczucia przynależności do społeczności organizacyjnej (wspólnotowość). Prospołeczne mechanizmy oddziaływania na zaangażowanie pracowników prowadzą do wzrostu efektywności ekonomicznej.
Prospołeczność w funkcjonowaniu przedsiębiorstwa – niedoceniony czynnik wzrostu gospodarczego
(Wydawnictwo Uniwersytetu Rzeszowskiego, 2015) Adamska-Chudzińska, Małgorzata
W artykule podjęta została kwestia zależności pomiędzy prospołeczną a gospodarczą działalnością przedsiębiorstw oraz wpływu zaangażowania prospołecznego na wykorzystanie kapitału ludzkiego. W szczególności rozważania koncentrują się na wykazaniu, że prospołeczna orientacja przedsiębiorstwa oraz tworzenie prospołecznego środowiska działania i współdziałania sprzyjają wzrostowi sprawności zawodowej pracowników i osiąganych przez nich wyników ekonomicznych. Działania tego typu nie są wystarczająco doceniane wśród czynników wzrostu gospodarczego. Wyjaśniono, na czym polega zaangażowanie prospołeczne, które stanowić może istotny aspekt strategii zarządzania przedsiębiorstwem i instrument osiągania przewagi konkurencyjnej. Przedstawiono, jak w prospołecznym środowisku dochodzi do wzrostu sprawności zawodowej zatrudnionych, podkreślając regulacyjną rolę predyspozycji psychicznych w stymulowaniu pozostałych parametrów tej sprawności, zwłaszcza wiedzy i umiejętności. Zaprezentowano cztery, wybrane typy działań, za pośrednictwem których przejawiać się może aktywność prospołeczna w strategicznej działalności przedsiębiorstw. Są to: 1) rzetelne realizowanie wymogów jakościowych, 2) doskonalenie działalności poprzez eliminowanie strat oraz przeciwdziałanie marnotrawstwu materiałów i surowców, 3) Kształtowanie aksjologicznie ukierunkowanych postaw menedżerów, 4) Podmiotowe traktowanie pracowników. Podejmując próbę wyjaśnienia, na ile świadomość prospołeczna i zaangażowanie w tym zakresie kształtują niedoceniony wymiar efektywności gospodarczej wykorzystano wnioski badawcze uzyskane w Harvard University. Odwołano się także do wyników badań własnych wskazujących na korelację pomiędzy głównymi determinantami zaangażowania prospołecznego przedsiębiorstwa i sprawności zawodowej zatrudnionych. Egzemplifikuje ona wstępnie na przykładzie analizowanego przedsiębiorstwa rozważaną zależność oraz możliwość wpływu długoterminowej aktywności prospołecznej na osiąganie równie długoterminowego wzrostu gospodarczego.
Psychospołeczne kontrowersje w zarządzaniu kompetencjami pracowników dojrzałych 65+
(Wydawnictwo Uniwersytetu Rzeszowskiego, 2017) Adamska-Chudzińska, Małgorzata
W artykule podjęte zostało zagadnienie zatrzymywania lub ponownego zatrudniania w przedsiębiorstwach pracowników dojrzałych 65+ jako odpowiedzi na zjawisko zwiększania się populacji ludzi starszych i pojawiające się zagrożenie deficytu kapitału ludzkiego w wieku produkcyjnym. Możliwe do osiągnięcia rezultaty reaktywacji pracowników dojrzałych 65+ skonfrontowano z dynamicznie zmieniającym się profilem wymagań współczesnego rynku pracy oraz psychologicznymi mechanizmami rozwoju i absorbcji zmian w wieku późnej dorosłości. Ujawniające się kontrowersje w tych obszarach stanowiły główny punkt odniesienia prowadzonych rozważań. Zwrócono uwagę na takie cechy współczesnego rynku pracy, jak turbulentność, innowacyjność, umiędzynarodowienie, mobilność, koopetycja (kooperencja) i wikinomiczność jako nowa forma komunikacji i współpracy. Na tym tle przedstawiony został zestaw kompetencji przyszłości charakteryzujących sylwetkę pracownika na obecnym i przyszłym rynku pracy. Wykazano, że postępujące tempo globalizacji i zawrotna dynamika rozwoju nowoczesnych technologii potęgują złożoność, zmienność i nieprzewidywalność sytuacji zawodowych. Kontrowersje w zakresie aktywności zawodowej pracowników dojrzałych 65+ dotyczą głównie rozbieżności pomiędzy bogactwem posiadanych zasobów wiedzy i doświadczeń a zakresem otwartości na złożoność i zmienność rynku pracy i psychicznym potencjałem możliwości spełniania nowych wyzwań. Rozpoznanie tego typu kontrowersji jest szczególnie istotne dla przezwyciężania pułapek rozwojowych w obszarze reaktywacji pracowników dojrzałych 65+ we współczesnych przedsiębiorstwach. Liczenie się z nimi służyć może formułowaniu trafnych i skutecznych rozwiązań problemów demograficznych.
Rola edukacji akademickiej w integrowaniu procesów rozwoju społeczno-gospodarczego
(Wydawnictwo Uniwersytetu Rzeszowskiego, 2015) Adamska-Chudzińska, Małgorzata
W artykule zaprezentowane zostały rozważania dotyczące roli edukacji akademickiej w integrowaniu procesów rozwoju społeczno-gospodarczego. Aktualna formuła kształcenia akademickiego charakteryzuje się silnym powiązaniem z wymogami rynku pracy i oczekiwaniami przedstawicieli otoczenia uczelni (interesariuszy zewnętrznych). Stwarza to istotne szanse dla rozwoju gospodarczego, ale zarazem wywołuje pytanie o zdolność systemu edukacyjnego do utrzymania społeczno-formacyjnego wymiaru działań edukacyjnych. Stanowi on bowiem o możliwościach przeciwdziałania negatywnym skutkom nadmiernej ekonomizacji życia społecznego. W tekście przedstawiona została istota jakości kształcenia jako kategorii dynamicznej, zależnej od kontekstu przyjmowanego przez poszczególnych interesariuszy procesu kształcenia, tj. studentów, nauczycieli akademickich, pracodawców, władze państwowe. Konieczność zespalania wszystkich kontekstów i działań poszczególnych grup podmiotów wskazuje, że jakość kształcenia akademickiego obejmować musi wiele obszarów pozostających w procesie ciągłego wzajemnego dostrajania się. Omówione zostały ważniejsze dylematy edukacyjne utrudniające poszukiwanie ujednoliconego modelu kształcenia akademickiego. W konsekwencji wskazano obszary działań doskonalenia jakości kształcenia akademickiego i zwrócono uwagę na znaczący udział w tym procesie interesariuszy zewnętrznych. Podkreślona została konieczność ujmowania problematyki kształcenia akademickiego nie tylko w wąskiej, ale także w szerokiej perspektywie. Pozwoli to na uwzględnienie wszystkich kontekstów konstytuujących cele kształcenia i nadanie właściwego znaczenia aksjologicznym postawom dysponentów określonej wiedzy i umiejętności profesjonalnych. Warunkują one bowiem prospołeczną refleksję i krytyczny namysł nad zadaniami stawianymi edukacji wyższej oraz liczenie się ze społecznymi skutkami działań ekonomicznych. Implementowane wówczas w proces kształcenia działania służyć będą integracji procesów rozwoju społecznego i gospodarczego.
Wzajemne dopasowanie pracownik-organizacja jako czynnik wykorzystania kapitału ludzkiego dla zintegrowanego rozwoju
(Wydawnictwo Uniwersytetu Rzeszowskiego, 2019) Adamska-Chudzińska, Małgorzata; Huculak, Magdalena
Przemiany dokonujące się w funkcjonowaniu współczesnych organizacji w coraz większym stopniu ukierunkowane są na wykorzystywanie, obok tradycyjnych także instytucjonalnych czynników rozwoju (wewnątrzorganizacyjnych i indywidualnych). Jednakże rozwiązania instytucjonalne wciąż nie są wystarczająco zakorzenione w fundamentalnych wartościach ogólnoludzkich, w szczególności w odniesieniu do normy podmiotowości w zakresie wzajemnego respektowania potrzeb, możliwości i oczekiwań pracowników i organizacji. Analiza relacji wzajemnego dopasowania pracownik-organizacja wskazuje na istotny brak równowagi w tym zakresie. Niedostosowania te są przejawem braku spójności społeczno-ekonomicznej i utrudniają pełne wykorzystanie kapitału ludzkiego dla zapewniania zintegrowanego rozwoju społeczno-gospodarczego. Przedmiotem artykułu jest kwestia dbałości o wzajemne dopasowanie pracownik-organizacja we współczesnym zarządzaniu kapitałem ludzkim. Przyjęto założenie, że wielowymiarowe sprzężenie efektywności działań ekonomicznych ze sferą dopasowania w zakresie potrzeb i zasobów pomiędzy pracownikami a zatrudniającymi ich organizacjami ma istotne znaczenie dla budowania polityki spójności społeczno-ekonomicznej. W artykule dokonano usystematyzowania występującego w literaturze zróżnicowania podejść teoretycznych charakteryzujących proces wzajemnego dopasowania pracownik-organizacja. Na tym tle przedstawiono ewolucję pojęcia dopasowanie pracownik-organizacja oraz wyodrębniono trzy kluczowe typy koncepcji, do których zaliczono koncepcje adaptacji pracowniczej, przystosowania zawodowego i dopasowania interakcyjnego. Dokonano ich prezentacji przy uwzględnieniu głównych wyznaczników i determinat przyjmowanych w poszczególnych modelach dopasowania. Przedstawione zostały rezultaty interakcyjnego dopasowania pracownik-organizacja, zarówno dla pracownika, jak i dla organizacji w kontekście zintegrowanego rozwoju. Wykazano, że holistyczne ujmowanie kapitału ludzkiego dokonywane w klimacie podmiotowości, którego praktycznym przejawem jest wzajemne liczenie się z potrzebami i możliwościami po obu stronach relacji dopasowania stanowi ważną, społeczną stymulantę integrowanego rozwoju.
Zachowania prospołeczne w przedsiębiorstwie a spójność społeczno-ekonomiczna
(Wydawnictwo Uniwersytetu Rzeszowskiego, 2008-06) Adamska-Chudzińska, Małgorzata
W artykule zawarte są rozważania dotyczące kształtowania spójności społeczno-ekonomicznej we współczesnych przedsiębiorstwach. Autorka stara się wykazać, że harmonizowanie efektywności ekonomicznej i odpowiedzialności społecznej wymaga podejmowania przez przedsiębiorstwo działań o charakterze prospołecznym. Przedstawia zasadnicze uwarunkowania zachowań prospołecznych i zarysowuje cztery przykładowe typy tych zachowań.
Zarządzanie wiekiem a wykorzystanie kapitału ludzkiego w przedsiębiorstwie
(Wydawnictwo Uniwersytetu Rzeszowskiego, 2016) Adamska-Chudzińska, Małgorzata
W artykule zaprezentowano ważniejsze rezultaty zarządzania zróżnicowaniem wiekowym w kontekście efektywności wykorzystania kapitału ludzkiego w przedsiębiorstwie. Praktyczne zastosowanie koncepcji zarządzania zróżnicowaniem wiekowym stanowić może jedną z propozycji przeciwdziałania zagrożeniom związanym z utratą stabilności lub niedoboru zatrudnienia w przedsiębiorstwach, będących skutkiem niekorzystnych zmian społeczno-demograficznych. Istotą koncepcji zarządzania wiekiem jest nowy sposób postrzegania pracowników starszych i tworzenie środowiska pracy przyjaznego zatrudnionym wszystkich grup wiekowych, przy uwzględnieniu ich potrzeb i możliwości zależnych od wieku. Zarządzanie wiekiem oparte jest na systemie różnorodnych działań dotyczących rozwoju, kariery zawodowej pracowników, utrzymania ich kondycji psychofizycznej i czasu pozostawania w zatrudnieniu podejmowanych w celu racjonalnego i efektywnego wykorzystania kapitału ludzkiego i przeciwdziałania dyskryminacji pracowników „50+”. Zaprezentowano główne podejścia do zarządzania wiekiem uwzględniające perspektywy wszystkich zainteresowanych podmiotów, tzn. pracowników, przedsiębiorstwa i państwa. Zwrócono uwagę na znaczenie kompleksowego ich realizowania i kluczową rolę przedsiębiorstwa w bezpośrednim kształtowaniu uczestnictwa zatrudnionych w środowisku pracy. Wykazano, że wzrost efektywności wykorzystania kapitału ludzkiego, jaki może nastąpić na skutek wprowadzenia działań z zakresu zarządzania zróżnicowaniem wiekowym w praktykę funkcjonowania przedsiębiorstw przejawia się w kilku formach. Są to: a) zwiększenie wykorzystania potencjału pracowników w każdym wieku, b) wzrost wartości kapitału intelektualnego przedsiębiorstw, c) obniżenie kosztów pracy i działalności organizacyjnej, d) wzrost liczby klientów, e) stymulacja rozwoju pracowników starszych. W oparciu o dostrzeżone bariery w upowszechnianiu koncepcji zarządzania wiekiem sformułowano postulat opracowania modelu, właściwego polskim uwarunkowaniom, który mógłby stanowić podstawę budowania w przedsiębiorstwach strategii zarządzania zróżnicowaniem wiekowym, zapewniającej wysoką efektywność wykorzystania kapitału ludzkiego i satysfakcję pracowników.

Przeglądaj

Przeglądanie Nierówności społeczne a wzrost gospodarczy według Autor "Adamska-Chudzińska, Małgorzata"