Konsekwencją przeniesienia miejsca świadczenia pracy poza siedzibę pracodawcy, w miejsce wskazane przez pracownika, jest konieczność dostosowania regulacji prawnych, jak również określenie w nich standardów dotyczących warunków zatrudnienia w nowej rzeczywistości pracowniczej, którą stanowi praca zdalna. Regulacje Kodeksu pracy określają w związku z tym w sposób ogólny zasady świadczenia pracy zdalnej, ale środek ciężkości został przeniesiony na ustalenia stron lub partnerów społecznych. W tym ostatnim przypadku mamy do czynienia z porozumieniami określającymi zasady wykonywania pracy zdalnej, których stroną są partnerzy społeczni, czyli związek lub związki zawodowe i pracodawca. Pojawia się w związku z tym pytanie o charakter prawny tych porozumień, w szczególności czy można je zaliczyć do źródeł prawa pracy. W artykule dokonano analizy przesłanek ustawowych koniecznych do tego, aby dane porozumienie można było uznać za źródło prawa pracy. Wnioski wyciągnięte na tej podstawie pozwoliły udzielić odpowiedzi na pytanie postawione na wstępie.

The consequence of transferring the place of work outside the employer’s premises to the place designated by the employee is the need to adapt the regulations as well as to define in them the standards for employment conditions, in a reality that is challenging. The Labor Code regulations therefore define in a general way the principles of remote work, but the center of gravity has been shifted to the arrangements of the parties or social partners. In the latter case, we are dealing with agreements defining the rules for performing remote work, to which the social partners, namely the union or unions and the employer, are parties. This raises the question of the legal nature of such agreements, in particular whether they can be classified as autonomous sources of labor law. Conclusions drawn on this basis made it possible to answer the question posed in the introduction.