The better you fit the job, the better you are suited to the team. The case of Poland

In the person-environment fit literature there is limited research on the effect that compatibility between an employee and his or her job exerts on the compatibility between the employee and the team he or she works in. This study sheds light on this relationship by revealing two mechanisms through which Person-Job (PJ) fit influences Person-Group (PG) fit. In the first mechanism, this influence is mediated by self-esteem and supervisor satisfaction, while in the second one, by interpersonal justice and social cohesion. Personality traits and gender are moderators. Both mechanisms are tested for demand-ability fit and need-supply fit, as well as for internal and external forms of team fit. The study uses conditional process analysis and data provided from a survey of 826 Poles with MA or BA degrees at productive age, i.e. 25–45 years old. The results show that meeting the needs of team members for Autonomy has a stronger impact on their positive behaviour than satisfying their expectations regarding Promotion. Employees who are given greater independence have better relationships with both their supervisor and their teammates.

W literaturze dotyczącej dopasowania osoba-środowisko istnieje niewiele badań na temat wpływu, jaki zgodność między pracownikiem a jego pracą wywiera na zgodność między pracownikiem a zespołem, w którym pracuje. Niniejsze badanie rzuca światło na tę relację, ujawniając dwa mechanizmy, poprzez które dopasowanie Osoba-Praca (PJ) wpływa na dopasowanie Osoba-Grupa (PG). W pierwszym mechanizmie wpływ ten jest pośredni przez poczucie własnej wartości i zadowolenie przełożonego, podczas gdy w drugim przez sprawiedliwość interpersonalną i spójność społeczną. Cechy osobowości i płeć są moderatorami. Oba mechanizmy są testowane pod kątem dopasowania popyt-możliwości i dopasowania potrzeba-podaż, a także pod kątem wewnętrznych i zewnętrznych form dopasowania zespołu. W badaniu wykorzystano analizę procesów warunkowych i dane pochodzące z ankiety przeprowadzonej wśród 826 Polaków z tytułem magistra lub licencjata, w wieku 25–45 lat. Wyniki pokazują, że zaspokajanie potrzeb członków zespołu w zakresie autonomii ma silniejszy wpływ na ich pozytywne zachowanie niż zaspokajanie ich oczekiwań dotyczących awansu. Pracownicy, którym przyznano większą niezależność, mają lepsze relacje zarówno ze swoim przełożonym, jak i członkami zespołu.