O DOPUSZCZALNOŚCI PRZEPROWADZANIA KONTROLI OSOBISTEJ RAZ JESZCZE
| dc.contributor.author | Smolski, Marcin | |
| dc.date.accessioned | 2015-10-16T08:02:00Z | |
| dc.date.available | 2015-10-16T08:02:00Z | |
| dc.date.issued | 2015-10-16 | |
| dc.description | W artykule autor poddaje analizie wyrok Sądu Najwyższego z 13 marca 1972 r., który również współcześnie stanowi źródło wskazówek przeprowadzania kontroli osobistej pracowników. Jako warunek legalności jej przeprowadzania Sąd Najwyższy wskazał m.in., że jej wykonywanie powinno następować w porozumieniu z przedstawicielstwem załogi. Autor zwraca uwagę na pojawiające się współcześnie poglądy interpretujące użyte w ww. orzeczeniu sformułowanie „w porozumieniu” jako proces wyłącznie konsultacyjny. Autor polemizuje z takim zapatrywaniem. Zwraca uwagę na konieczność przeprowadzenia analizy stanu prawnego, na którym Sąd Najwyższy się oparł, wydając wówczas orzeczenie. Zauważa, że Sąd Najwyższy wskazał regulamin pracy jako odpowiednią procedurę wewnątrzzakładową, w której umieszczane były regulacje dotyczące kontroli osobistej pracowników. Podkreśla, że inny tryb jego uchwalania obowiązywał w chwili wydawania ww. orzeczenia, a inny obowiązuje współcześnie, co jest istotne dla zrozumienia różnic znaczeniowych pojęcia „w porozumieniu”. Autor analizuje stan prawny obowiązujący w chwili wydania omawianego wyroku, przytacza uwagi doktryny prawa pracy z tego okresu, wyjaśnia ówczesne znaczenie pojęcia „w porozumieniu”, wskazuje tryb zawierania regulaminu pracy oraz podmioty w tym procesie uczestniczące. Autor podkreśla, że użyte przez Sąd Najwyższy sformułowanie „w porozumieniu” nie mogło być rozumiane jedynie w charakterze konsultacji, gdyż faktycznie miało charakter stanowczy, a głos wiążący należał do szeroko rozumianego przedstawicielstwa pracowniczego. Podkreśla, że współcześnie użycie terminu „w porozumieniu” rozumieć można jako konsultacje przy założeniu, że procedura kontroli pracowników umieszczona zostanie właśnie w regulaminie pracy oraz w zakładzie pracy istnieją związki zawodowe, z którymi uzgadniany jest regulamin (w innym przypadku regulamin pracy ma charakter jednostronnego aktu wewnątrzzakładowego wydawanego przez pracodawcę). | pl_PL.UTF-8 |
| dc.description.abstract | In this article the author examines the judgment of the Supreme Court of 13.04.1972 r., which also today is a source of guidance personal inspection staff. As a condition of the legality of its conduct, the Supreme Court pointed out, inter alia, that the execution should take place in consultation with the representative of the crew. The author pays attention to emerging contemporary views of interpreting used in the above judgment the phrase “in consultation” as a process of consultation only. Author polemicizes of such standpoint. Draws attention to the need to analyze the legal status which the Supreme Court relied on issuing the ruling. It notes that the Supreme Court pointed out the rules of procedure as the appropriate procedure in-house, in which were placed regulations on personal checks of employees. Emphasizes that another mode of its adoption in force at the time of issuance of the above judgments, and other contemporary spaces, which is important for understanding the differences in meaning of the concept “in concert”. The author analyzes the state of the law at the time of the judgment in question, cited the comments of the doctrine of labor law in this period, the then explains the meaning of ”in concert”, indicates the mode of the conclusion of the working rules and entities involved in this process. The author concludes that by placing the control of employees working in the rules of used by the Supreme Court of the phrase “in consultation” could not be understood in the purely consultation, as indeed was the nature of a firm and binding voice belonged to the wider workers’ representation. Emphasizes that the contemporary use of the term “in agreement” can be understood as consultation with the assumption that the procedure checks will be placed precisely in the rules of work and in the workplace, there are trade unions which is agreed rules (otherwise the rules of procedure is a unilateral act in-house issued by the employer). | pl_PL.UTF-8 |
| dc.identifier.issn | 1730-3508 | |
| dc.identifier.uri | http://repozytorium.ur.edu.pl/handle/item/1253 | |
| dc.language.iso | pol | pl_PL.UTF-8 |
| dc.rights | Uznanie autorstwa-Użycie niekomercyjne-Bez utworów zależnych 3.0 Polska | * |
| dc.rights.uri | http://creativecommons.org/licenses/by-nc-nd/3.0/pl/ | * |
| dc.subject | kontrola osobista | pl_PL.UTF-8 |
| dc.subject | tryb zawierania regulaminu pracy | |
| dc.subject | procedury kontrolne | |
| dc.subject | regulamin pracy | |
| dc.subject | wyrok Sądu Najwyższego | |
| dc.subject | związki zawodowe | |
| dc.title | O DOPUSZCZALNOŚCI PRZEPROWADZANIA KONTROLI OSOBISTEJ RAZ JESZCZE | pl_PL.UTF-8 |
| dc.title.alternative | THE ADMISSIBILITY OF PERSONAL CHECKS AGAIN | pl_PL.UTF-8 |
| dc.type | article | pl_PL.UTF-8 |