Repozytorium UR

Zarządzanie konfliktem i przeciwdziałanie mobbingowi a intensyfikacja procesów innowacyjnych

DSpace Repository

Show simple item record

dc.contributor.author Rogoda, Bogdan
dc.date.accessioned 2016-07-07T08:25:31Z
dc.date.available 2016-07-07T08:25:31Z
dc.date.issued 2016
dc.identifier.citation Michał Gabriel Woźniak, Nierówności społeczne a wzrost gospodarczy z. 46(2)/2016, s. 289–301 pl_PL.UTF-8
dc.identifier.issn 1898-5084
dc.identifier.uri http://repozytorium.ur.edu.pl/handle/item/1704
dc.description.abstract Celem artykułu jest analiza zarządzania konfliktem i mobbingu jako czynników organizacyjnych warunkujących kreatywność pracowników oraz wynikającą z niej innowacyjność przedsiębiorstw. Innowacyjność gospodarki polskiej wciąż lokuje się znacznie poniżej przeciętnej w skali Unii Europejskiej. Jednocześnie liczne sygnały świadczą o niewłaściwych metodach zarządzania konfliktem w naszych przedsiębiorstwach. Konflikty mogą powstawać na skutek różnych przyczyn, a ich wspólną cechą jest możliwość blokowania celów i działań drugiej strony. Żaden typ konfliktu nie jest pozytywnie skorelowany z innowacyjnością zespołu. Szczególnie intensywną i niebezpieczną postacią konfliktu jest mobbing. Mobbing oznacza psychiczne nękanie i zastraszanie pracownika, wywołujące negatywne konsekwencje w postaci obniżenia samooceny, efektywności, pogorszenia stanu zdrowia. Działania mobberów mogą obejmować ataki na procesy komunikowania się ofiary z otoczeniem, na jej relacje społeczne, warunki pracy, reputację oraz zdrowie. Mobbing może być stosowany przez właścicieli firm, menedżerów, kolegów z zespołu. Celem mobbingu może być uzyskanie szerokiego zakresu pozaumownych korzyści, od korzyści osobistych związanych z poczuciem władzy do materialnych, w postaci zmniejszenia kosztów wynagrodzenia. Częstym skutkiem jest odejście mobbowanej osoby z pracy. Mobbing wpływa negatywnie na kreatywność pracowników, która warunkuje innowacyjność przedsiębiorstw – zaburza atmosferę odprężenia i swobodnej twórczości. Przeciwdziałanie mobbingowi jest ustawowym obowiązkiem pracodawcy. Polityka antymobbingowa powinna obejmować część prewencyjną oraz część interwencyjną. W ramach prewencji przedsiębiorstwo powinno promować zasady etycznego środowiska pracy, wdrażać zasady konstruktywnego zarządzania konfliktem na wszystkich szczeblach struktury organizacyjnej, wdrażać procedury antymobbingowe. Istotne jest szkolenie pracowników w tym zakresie. W ramach części interwencyjnej konieczne jest umożliwienie pracownikowi złożenia skargi oraz podjęcie skutecznych działań mających na celu wyeliminowanie mobbingu i ukaranie sprawcy. pl_PL.UTF-8
dc.description.abstract The aim of article is the analysis of conflict management and the mobbing, as organizational factors which condition creativity of employees as well as innovativeness of enterprises. Innovativeness of Polish economy is still below the average level of European Union. At the same time numerous signals testify the use of inappropriate methods of conflict management in our enterprises. Conflict could arise as a result of different reasons, and their common characteristic is the possibility of blocking the aims and activity of the opponent. No type of conflict is positive correlated with innovativeness of team. Particularly intensive and dangerous kind of conflict is mobbing. It means psychical harassment and the frightening of employee. Mobber’s activities could include the following attacks: on victim’s communication process, his social relation with other persons, his work conditions, his reputation and his health. Mobbing can be applied by owners of firms, managers, colleagues. The aim of mobbing can be obtaining the wide range of beyond contract benefits – from personal (e.g. power) to financial (e.g. decreasing of remuneration cost). The frequent effect is the victim employee quitting. Mobbing has a negative influence on employees’ creativity, which is a condition for enterprises innovativeness. Anti–mobbing policy should include a preventive part as well as interventionist part. As prevention the enterprise should promote the ethical rules in work environment, initiate the anti–mobbing procedures. The important thing is training of employees. Interventionist actions should include the possibility of the employee to complain and undertake effective activities in order to eliminate mobbing and to punish the mobber. pl_PL.UTF-8
dc.language.iso pol pl_PL.UTF-8
dc.publisher Wydawnictwo Uniwersytetu Rzeszowskiego pl_PL.UTF-8
dc.rights Uznanie autorstwa-Użycie niekomercyjne-Bez utworów zależnych 3.0 Polska *
dc.rights.uri http://creativecommons.org/licenses/by-nc-nd/3.0/pl/ *
dc.subject konflikt pl_PL.UTF-8
dc.subject zarządzanie konfliktem pl_PL.UTF-8
dc.subject mobbing pl_PL.UTF-8
dc.subject innowacja pl_PL.UTF-8
dc.subject kreatywność pl_PL.UTF-8
dc.subject conflict pl_PL.UTF-8
dc.subject conflict management pl_PL.UTF-8
dc.subject mobbing pl_PL.UTF-8
dc.subject innovations pl_PL.UTF-8
dc.subject creativity pl_PL.UTF-8
dc.title Zarządzanie konfliktem i przeciwdziałanie mobbingowi a intensyfikacja procesów innowacyjnych pl_PL.UTF-8
dc.type article pl_PL.UTF-8
dc.identifier.doi 10.15584/nsawg.2016.2.16


Files in this item

The following license files are associated with this item:

This item appears in the following Collection(s)

Show simple item record

Uznanie autorstwa-Użycie niekomercyjne-Bez utworów zależnych 3.0 Polska Except where otherwise noted, this item's license is described as Uznanie autorstwa-Użycie niekomercyjne-Bez utworów zależnych 3.0 Polska

Search DSpace


Browse

My Account

Statistics

Informacje