Przeglądanie według Temat "mobbing"

Aktualnie wyświetlane 1 - 4 z 4

Bullying in the Workplace in the Context of Slovak Labour Law
(Wydział Prawa i Administracji Uniwersytetu Rzeszowskiego, 2015-09) Olšovská, Andrea; Švec, Marek
Bullying in the workplace has recently become a frequently discussed topic. Not only does this phenomenon have a negative impact on the working environment, it also touches upon several scientific disciplines. These are the reasons because of which this paper deals with the basic characteristics of this phenomenon in the context of labour law. Because of the fact that the national law on bullying in the workplace is insufficient, enforcement of rights and obligations in conformity with good morals and prohibiting abuse of personal rights may be considered to also apply to the protection of a bullied employee.
Mobbing jako forma agresji społecznej. Aspekty cywilizacyjne i kulturowe (charakter zjawiska i próba badań empirycznych)
(Wydawnictwo Uniwersytetu Rzeszowskiego, 2016) Sommer, Hanna; Michno, Jerzy; Sommer, Hubert
Problem mobbingu stał się w ostatnich dekadach istotnym punktem odniesienia do ewentualnych badań i analiz dla przedstawicieli różnych dyscyplin naukowych (zwłaszcza szeroko rozumianych nauk społecznych). Stąd też zamysł autorów poniższego opracowania, którzy w sposób charakterystyczny dla socjologów pochylili się nad tym tematem i przeprowadzili badania, których zasadniczym celem miała być odpowiedź na pytanie, czy ze zjawiskiem mobbingu mamy do czynienia w Polsce? Zanim jednak udało się uzyskać odpowiedź na zadane pytanie badawcze, autorzy postarali się przybliżyć pokrótce samo pojęcie, rodzaje i skutki mobbingu ze szczególnym uwzględnieniem naszego kraju.
Przemoc pozawerbalna w prawie
(Wydział Prawa i Administracji Uniwersytetu Rzeszowskiego, 2014) Licak, Tomasz
Przemoc psychologiczna powoduje krótko- i długoterminowe skutki negatywne, takie jak: depresja, lek, niska samoocena oraz symptomy stresu pourazowego. Przemoc psychologiczna jest bardziej związana z symptomami psychologicznymi i tylko czasami z konsekwencjami dla zdrowia fizycznego. Przemoc psychologiczna przybiera różne formy (werbalne i pozawerbalne), ale celem jest zawsze wyrządzenie bezpośredniej szkody psychicznej lub ograniczenie dobrego samopoczucia ofiary. Przemoc fizyczna i psychiczna bardzo często występują w tym samym czasie, ale oddziałują na ofiary odmiennie. W opinii wielu ekspertów konsekwencje psychologiczne przemocy domowej są wynikiem przemocy psychologicznej, a nie fizycznej. Zdaniem wielu prześladowanych kobiet przemoc psychologiczna jest tak samo, a nawet bardziej szkodliwa niż przemoc fizyczna. Kobiety doświadczające przemocy psychologicznej wskazują, iż większość z nich cierpi nie tylko z powodu werbalnych obelg, ale przede wszystkim z powodu bycia zdegradowanym i kontrolowanym.
Zarządzanie konfliktem i przeciwdziałanie mobbingowi a intensyfikacja procesów innowacyjnych
(Wydawnictwo Uniwersytetu Rzeszowskiego, 2016) Rogoda, Bogdan
Celem artykułu jest analiza zarządzania konfliktem i mobbingu jako czynników organizacyjnych warunkujących kreatywność pracowników oraz wynikającą z niej innowacyjność przedsiębiorstw. Innowacyjność gospodarki polskiej wciąż lokuje się znacznie poniżej przeciętnej w skali Unii Europejskiej. Jednocześnie liczne sygnały świadczą o niewłaściwych metodach zarządzania konfliktem w naszych przedsiębiorstwach. Konflikty mogą powstawać na skutek różnych przyczyn, a ich wspólną cechą jest możliwość blokowania celów i działań drugiej strony. Żaden typ konfliktu nie jest pozytywnie skorelowany z innowacyjnością zespołu. Szczególnie intensywną i niebezpieczną postacią konfliktu jest mobbing. Mobbing oznacza psychiczne nękanie i zastraszanie pracownika, wywołujące negatywne konsekwencje w postaci obniżenia samooceny, efektywności, pogorszenia stanu zdrowia. Działania mobberów mogą obejmować ataki na procesy komunikowania się ofiary z otoczeniem, na jej relacje społeczne, warunki pracy, reputację oraz zdrowie. Mobbing może być stosowany przez właścicieli firm, menedżerów, kolegów z zespołu. Celem mobbingu może być uzyskanie szerokiego zakresu pozaumownych korzyści, od korzyści osobistych związanych z poczuciem władzy do materialnych, w postaci zmniejszenia kosztów wynagrodzenia. Częstym skutkiem jest odejście mobbowanej osoby z pracy. Mobbing wpływa negatywnie na kreatywność pracowników, która warunkuje innowacyjność przedsiębiorstw – zaburza atmosferę odprężenia i swobodnej twórczości. Przeciwdziałanie mobbingowi jest ustawowym obowiązkiem pracodawcy. Polityka antymobbingowa powinna obejmować część prewencyjną oraz część interwencyjną. W ramach prewencji przedsiębiorstwo powinno promować zasady etycznego środowiska pracy, wdrażać zasady konstruktywnego zarządzania konfliktem na wszystkich szczeblach struktury organizacyjnej, wdrażać procedury antymobbingowe. Istotne jest szkolenie pracowników w tym zakresie. W ramach części interwencyjnej konieczne jest umożliwienie pracownikowi złożenia skargi oraz podjęcie skutecznych działań mających na celu wyeliminowanie mobbingu i ukaranie sprawcy.