Przeglądanie według Temat "kultura organizacyjna"

Aktualnie wyświetlane 1 - 11 z 11

Cechy osobowe dyrektora a kultura organizacyjna przedszkola
(Uniwersytet Rzeszowski, 2022-09-23) Pietrzycka, Małgorzata
Problematyka kultury organizacyjnej przedszkola i jej znaczenia we współczesnym społeczeństwie przewija się w niewielu naukowych dyskusjach. Celem przeprowadzonych badań było wzbogacenie wiedzy dotyczącej budowania kultury organizacyjnej przedszkola w oparciu o zebrane opinie od nauczycieli, rodziców oraz pracowników organu prowadzącego i samorządowców. Prezentowana rozprawa doktorska składa się z trzech części. Część pierwsza to teoretyczny kontekst rozważań. Przeanalizowano w niej zagadnienia związane z cechami osobowymi dyrektora, zarządzanie placówką oświatową, zdefiniowano i scharakteryzowano kulturę organizacyjną przedszkola. Część druga niniejszej pracy doktorskiej przedstawia metodologiczne założenia badań własnych. Zawierają one kolejno: przedmiot i cel badań, problematykę badawczą, hipotezy badawcze, zmienne i wskaźniki zmiennych badań, metody, techniki i narzędzia badawcze, charakterystykę środowiska badań, organizację i przebieg badań. Trzecia część rozprawy doktorskiej ma charakter empiryczny, obejmuje analizę uzyskanych wyników wraz z ich interpretacją. Trzecia część pracy składa się z czterech punktów i zawiera analizę wyników badań znaczenia cech osobowych dyrektora w relacjach z nauczycielami, rodzicami, z organem prowadzącym i samorządem w budowaniu kultury organizacyjnej przedszkola oraz uogólnione wyniki badań, zakończenie, wnioski i postulaty pedagogiczne.
Cechy osobowościowe dyrektora warunkujące kulturę organizacyjną przedszkola – propozycja metodologii badań
(Wydawnictwo Uniwersytetu Rzeszowskiego, 2019) Pietrzycka, Małgorzata
W artykule skupiono się na opracowaniu propozycji do badań na temat „Cechy osobowościowe dyrektora warunkujące kulturę organizacyjną przedszkola”. Określono główny cel prowadzonych badań oraz cel poznawczy, metodologiczny i praktyczny.
Dysfunkcje i patologie kultury organizacyjnej w perspektywie Polski
(Wydawnictwo Uniwersytetu Rzeszowskiego, 2016) Pietruszka-Ortyl, Anna
Rozważania rozpoczynają dywagacje nad rolą kapitału ludzkiego w funkcjonowaniu organizacji w warunkach gospodarki opartej na wiedzy. Na tym tle jest przedstawiona kultura organizacyjna jako determinanta rozwoju kapitału ludzkiego. Bowiem istotność kultury organizacyjnej jako znaczącego elementu kształtującego poziom zasobów niematerialnych wymusza wzrost zainteresowania problematyką panujących w jej obszarze dewiacji. Stąd właściwy punkt wyjścia w opracowaniu stanowi teoretyczna synteza literatury w zakresie identyfikacji potencjalnych obszarów dysfunkcji i patologii w sferze kultury organizacyjnej. Kolejno zaprezentowano kulturę organizacyjną jako źródło dewiacji na poziomie indywidualnym, grupowym i systemu. Zasadnicza część pracy dotyczy więc analizy patologii samej kultury organizacyjnej w kontekście jej funkcji i typów oraz uwarunkowań gospodarki opartej na wiedzy. Wychodząc od klasyfikacji wymiarów patologii organizacyjnych R. Stockiego w postaci obszaru łatwo dostrzegalnych objawów patologii organizacyjnych, zjawisk patologicznych związanych z osobami kierującymi samymi organizacjami, nieprawidłowości operacji i procesów oraz patogennego oddziaływania środowiska organizacji zaproponowano zestaw wybranych obszarów potencjalnych dysfunkcji w sferze kultury organizacyjnej, a także bazując na klasyfikacji funkcji kultury organizacyjnej Ł. Sulkowskiego przedstawiono płaszczyzny potencjalnych jej dewiacji. Finalnie zidentyfikowano teoretyczne symptomy wyłaniających się dysfunkcji kultury organizacyjnej. W ten sposób zaproponowano instrumentarium empirycznej analizy i diagnozy badanego zjawiska. W tym kontekście zaprezentowano wyniki pilotażowych badań empirycznych zidentyfikowanych dysfunkcji w organizacjach w Polsce.
Kultura organizacyjna jako moderator związków pomiędzy zaufaniem organizacyjnym a jego determinantami i następstwami
(Wydawnictwo Uniwersytetu Rzeszowskiego, 2021) Górniak, Lech
W artykule analizowane są wyniki badań terenowych przeprowadzonych wśród pracowników 20 organizacji (N=601). Celem badań było określenie, jaki wpływ ma kultura organizacyjna na zależności pomiędzy „miękkimi” (psychologiczno-społecznymi) zmiennymi charakteryzującymi m.in. klimat organizacyjny. W szczególności rozpatrywany był wpływ kultury organizacyjnej na związki pomiędzy determinantami i następstwami zaufania organizacyjnego. Wykorzystaną metodą statystyczną była analiza moderacji (Hayes, 2018). W badaniach zastosowana została ankieta zawierająca 13 skal, będących miarami wziętych pod uwagę zmiennych. Z przeprowadzonych analiz wynikają dwa główne wnioski. Pierwszy, dla badaczy zajmujących się miękkimi aspektami funkcjonowania organizacji, w szczególności tymi, które są związane z rolą zaufania w organizacji. Drugi wniosek zaadresowany jest do praktyków i związany jest z jakością wiedzy na temat zarządzania pracownikami. Wniosek dla badaczy dotyczy konieczności uwzględniania przy opisie zjawisk organizacyjnych nieoczywistej, wychodzącej poza standardowy opis organizacji (typu branża, wielkość, liczba pracowników itp.) specyfiki danej organizacji, w szczególności tych aspektów kultury organizacyjnej, które łączą się z zaufaniem organizacyjnym. Pominięcie tego rodzaju czynników może prowadzić do nieadekwatności wskazówek dla kadry kierowniczej co do sposobów rozwijania organizacji. Wniosek dla praktyków dotyczy konieczności zwracania uwagi, jak pracownicy spostrzegają kulturę organizacyjną ich firmy. Pominięcie tego faktu może w szczególności niekorzystnie wpłynąć na trafność strategii budowania klimatu zaufania w organizacji, który przekłada się na obniżenie jakości pracy zespołowej i relacji przełożony podwładny.
Kultura organizacyjna w wybranych instytucjach oświatowych w Rzeszowie. Analiza socjologiczna
(Uniwersytet Rzeszowski, 2019-10-10) Kinal, Mariola
Celem rozprawy doktorskiej jest analiza kultury organizacyjnej wybranych instytucji oświatowych w Rzeszowie. Badaniem objęto trzydzieści wybranych przedszkoli i szkół podstawowych w Rzeszowie. Wzięło w nim udział 19 dyrektorów oraz 486 nauczycieli. Sformułowano cztery problemy badawcze: (1) jaka jest kultura organizacyjna w przebadanych instytucjach oświatowych? (2) jaki styl przywództwa występuje w przebadanych instytucjach oświatowych? (3) Jaka jest komunikacja w przebadanych instytucjach oświatowych? (4) Jakie wartości i normy dominują w przebadanych instytucjach oświatowych? W trakcie analizy zagregowanego materiału badawczego wzięto pod uwagę trzy zmienne: stanowisko zajmowane przez ankietowanego, szczebel edukacyjny oraz typ ustrojowy instytucji oświatowej. Diagnozy kultury organizacyjnej dokonano za pomocą kwestionariusza skierowanego do nauczycieli, wywiadu skategoryzowanego z dyrektorami instytucji oraz kwestionariusza OCAI. Praca doktorska składa się ze wstępu, dwunastu rozdziałów obejmujących teoretyczną warstwę zagadnienia, jednego rozdziału dotyczącego założeń metodologicznych, czterech rozdziałów zawierających odpowiedź na postawione pytania badawcze oraz zakończenia, w którym podsumowano problemy badawcze.
Style kierowania a przejawy kultury organizacyjnej w przedsiębiorstwie
(Wydawnictwo Uniwersytetu Rzeszowskiego, 2014) Wyszkowska, Zofia
W artykule przedstawiono style kierowania występujące w przedsiębiorstwie oraz związki zachodzące pomiędzy stosowanymi stylami kierowania i przejawiającą się kulturą organizacyjną. Style kierowania rozpoznano przy pomocy testu Reddina. W metodzie tej uwzględnia się nastawienie kierowników na zadania, relacje międzyludzkie i efekty związane z wykonywaniem wyznaczonych zadań. Zastosowana metoda pozwala na wyodrębnienie czterech stylów kierowania efektywnych i czterech nieefektywnych. Style kierowania oceniano u kierowników pięciu podstawowych działów znajdujących się w strukturze organizacyjnej przedsiębiorstwa. Wśród kierowników korzystających z efektywnych stylów kierowania byli biurokraci, inspiratorzy, operatywni pragmatycy i życzliwi autokraci. W grupie przedstawicieli stylów mniej efektywnych byli dezerterzy, jeden dyktator i jeden misjonarz. Zaobserwowano znaczne różnice występujące wśród ocenianych kierowników w wartościach oceniających nastawienie na zadania, pracowników i efektywność. O przejawach kultury organizacyjnej wypowiadali się za pośrednictwem kwestionariusza ankiety podwładni ocenianych kierowników. Badanie przeprowadzono w przedsiębiorstwie portu lotniczego działającego jako spółka akcyjna. W badaniu uczestniczyło 15 kierowników i 124 pracowników podwładnych kierownikom. Kwestionariusz dotyczący oceny przejawów kultury organizacyjnej zawierał stwierdzenia pozwalające wskazać profil wiodących wartości kulturowych w obszarze zarządzania, komunikacji, relacji międzyludzkich zachodzących pomiędzy pracownikami i symboli. W prowadzonych badaniach została zachowana zasada pełnej anonimowości. Analiza zebranych danych empirycznych pozwoliła stwierdzić, że kierownicy w większości stosują efektywne style kierowania, jednak nie stwierdzono istotnych zależności pomiędzy stylami kierowania i określonymi przejawami kultury organizacyjnej.
System motywacyjny jako element kultury organizacyjnej
(Wydawnictwo Uniwersytetu Rzeszowskiego, 2016) Michalska, Anna
Kultura organizacyjna każdego przedsiębiorstwa opiera się na ideach i misji przedsiębiorstwa, które są kultywowane często przez właścicieli firmy. Od samego początku funkcjonowania przedsiębiorstwa chcą oni wprowadzić pewne zasady postępowania wśród pracowników i dzięki temu uzyskać ich lojalność oraz wzbudzić kreatywność. Na bazie ich zabiegów i pomysłów powstaje właśnie kultura organizacyjna, a wraz z nią elementy systemu motywacyjnego. W rezultacie sprawdzenia wielu czynników powstaje stabilny system motywacyjny stosowany w przedsiębiorstwie. Celem niniejszego opracowania jest zaprezentowanie części wyników badania przeprowadzonego w jednym z dużych przedsiębiorstw funkcjonujących na terenie województwa kujawsko-pomorskiego. Głównym celem badania było poznanie systemu motywacyjnego stosowanego w przedsiębiorstwie. Cel ten został osiągnięty poprzez realizację następujących celów szczegółowych: poznanie opinii pracowników na temat skuteczności systemu motywacyjnego, sprawdzenie czy potrzeby: osiągnięć, władzy i przynależności są zaspokajane poprzez system motywacyjny, zbadanie czy osoby badane identyfikują się z przedsiębiorstwem. Hipoteza główna zakładała, że system motywacyjny stosowany w badanym przedsiębiorstwie wzmacnia kulturę organizacyjną poprzez realizację potrzeb pracowników. W celu weryfikacji hipotezy głównej postawiono następujące hipotezy cząstkowe: respondenci uważają, że stosowany w przedsiębiorstwie system motywacyjny jest skuteczny, potrzeby: osiągnięć, władzy i przynależności są zaspokajane poprzez system motywacyjny stosowany w przedsiębiorstwie, osoby badane identyfikują się z przedsiębiorstwem. Badanie zostało przeprowadzone za pomocą kwestionariusza ankiety, składającego się z 23 pytań zamkniętych, dotyczących zagadnień kultury organizacyjnej oraz systemu motywacyjnego stosowanego w przedsiębiorstwie. Część uzyskanych wyników przedstawiono w tabelach. Cele badania zostały zrealizowane, natomiast analiza uzyskanych danych umożliwiła pozytywną weryfikację postawionych hipotez.
Wpływ społecznej odpowiedzialności biznesu na funkcjonowanie firm
(Wydawnictwo Uniwersytetu Rzeszowskiego, 2017) Glinkowska, Beata
W opracowaniu przedstawiono pojęcie CSR (społecznej odpowiedzialności biznesu) z perspektywy współczesnego podejścia. Zawarto też związek idei firmy społecznie odpowiedzialnej z jej kulturą organizacyjną. Główna uwaga została skoncentrowana na zaletach i wadach społecznego zaangażowania firm dla ich funkcjonowania, także na stanie świadomości przedsiębiorców w zakresie rozumienia założeń koncepcji CSR. Uwagę skoncentrowano także na potrzebie budowania przez menedżerów właściwej kultury organizacji.
Zależności korelacyjne kultury organizacyjnej z innowacyjnością małych przedsiębiorstw w Polsce
(Wydawnictwo Uniwersytetu Rzeszowskiego, 2017) Chmielewska-Muciek, Dorota
Innowacyjność przedsiębiorstw uzależniona jest od wielu czynników. Wśród nich jest kultura organizacyjna. Obejmuje ona system wartości, który może wspierać lub hamować tworzenie innowacji w organizacji. W artykule zaprezentowano wyniki badań dotyczące kultury organizacyjnej małych przedsiębiorstw oraz związków między ich kulturą organizacyjną a wybranymi aspektami innowacyjności tych przedsiębiorstw. Uzyskane wyniki badań miały określić, jakie wartości kulturowe charakteryzują innowacyjne małe przedsiębiorstwa, aby zidentyfikować te, które tworzą środowisko kulturowe wspierające innowacyjną działalność oraz posłużyć do sformułowania wniosków na temat związków występujących między badanymi zagadnieniami. Badaniami było objętych 110 małych przedsiębiorstw, które prowadzą innowacyjną działalność. Do zdiagnozowania kultury organizacyjnej posłużono się kwestionariuszem ankietowym, zaś relacje określono za pomocą współczynników korelacji rho-Spearmana. Wyniki badań wskazują, że kultura małych innowacyjnych przedsiębiorstw charakteryzuje się nastawieniem na ludzi, orientacją na otoczenie, statusem opartym na osiągnięciach, indywidualizmem, niskim kontekstem komunikacyjnym, niską tolerancją niepewności, proaktywnością oraz małym dystansem władzy. Zdecydowaną większość z tych wartości można postrzegać jako sprzyjające innowacyjność, oprócz niskiej tolerancji niepewności. Między zidentyfikowanymi jako innowacyjne wartościami kulturowymi a innowacyjnością małych przedsiębiorstw istnieją liczne związki o słabej i niskiej sile. Niewiele aspektów innowacyjności koreluje z większą ilością wartości kulturowych. Najsilniejsze zależności wykazuje status oparty na osiągnięciach, jednak można je określić jako wyraźne, lecz małe.
Zaufanie i jego korelaty jako składowe klimatu organizacyjnego w różnych kulturach organizacyjnych (doniesienie z badań)
(Wydawnictwo Uniwersytetu Rzeszowskiego, 2019) Górniak, Lech
Opracowanie przedstawia wyniki badań własnych dotyczących zależności pomiędzy postrzeganiem przez pracowników kultury organizacyjnej a ich oceną korelatów zaufania, traktowanych jako składowe klimatu organizacyjnego. Założenie o powiązaniu czynników warunkujących klimat organizacyjny z typem kultury or-ganizacyjnej stało się podstawą podjęcia prezentowanych badań. Uznano, że cechy kultury organizacyjnej wpływają na sposoby myślenia pracowników o społeczno-psychologicznych aspektach ich pracy, w szczególności o zaufaniu i jego korelatach. W badaniach wykorzystany został zestaw zmiennych wywodzący się z tradycji badań nad zaufaniem. Uzyskane wyniki potwierdziły istnienie przewidywanych zależności. W szczególności pokazały, że kultura typu hierarchicznego może bardzo niekorzystnie oddziaływać na klimat organizacyjny i efektywność organizacji.
Znaczenie wartości organizacyjnych w budowaniu kultury przedsiębiorstw
(Wydawnictwo Uniwersytetu Rzeszowskiego, 2019) Gitling, Maciej
Wartości, jakie promuje dana kultura organizacyjna wpływają na sposób funkcjonowania zasobów ludzkich w organizacji oraz jej kontaktów z otoczeniem zewnętrznym. Wartości organizacyjne budują kulturę organizacji i przyczyniają się do jej efektywności. Wartości organizacyjne wynikają z relacji społecznych między ludźmi, wpływają na ich kształt i przyczyniają się do satysfakcji z wykonywanej pracy. Wartości są zatem podstawą systemu społecznego każdej organizacji oraz jej tożsamości kulturowej, stanowią jej istotę i specyfikę. Badania empiryczne wskazują, że kultura organizacyjna to ważny zasób wspierający misję i strategię przedsiębiorstw, do których powinna być dostosowana. Zainteresowanie kulturą organizacyjną ma związek z jej rozległym wpływom na różne obszary funkcjonowania organizacji. Szczególną rolę w promowaniu kultur organizacyjnych przypisuje się kadrze menedżerskiej, od której zależy sprawność funkcjonowania organizacji. W zależności od profilu, rodzaju organizacji, kraju pochodzenia kapitału, możemy mieć do czynienia z różnym katalogiem i hierarchią przyjętych wartości organizacyjnych. Pomimo licznych opracowań na temat znaczenia roli zarządzania poprzez wartości, kadra menedżerska nie zawsze je promuje i respektuje. Kwestią równie ważną jak zarządzanie poprzez wartości, jest zagadnienie dopasowania wartości organizacyjnych z wartościami deklarowanymi przez samych pracowników. Chodzi zatem o takie zarządzanie pracownikami, które wypracowuje wspólną platformę współpracy i zaangażowania zarówno kadry menedżerskiej jak i samych pracowników w celu zaspokojenia interesów firmy z aspiracjami pracowników. Nie należy także zapominać, iż właściwie ukształtowana kultura organizacyjna wzmacnia sferę etyczną całej organizacji, kształtuje interakcje i stosunki między różnymi interesariuszami.