Przeglądanie według Temat "ageing labor forces"

Aktualnie wyświetlane 1 - 2 z 2

Psychospołeczne czynniki determinujące kreowanie kapitału ludzkiego poprzez zarządzanie różnorodnością
(Wydawnictwo Uniwersytetu Rzeszowskiego, 2017) Pawlak, Justyna
Intensywny rozwój gospodarki opartej na wiedzy sprawia, że budowanie kapitału ludzkiego stało się ważnym elementem budowania przewagi konkurencyjnej przedsiębiorstwa. Jednym z wyzwań, z którymi w tym zakresie muszą mierzyć się współcześnie managerowie są zmiany demograficzne, które przestają być jedynie zapowiadanym, odległym problemem, a zaczynają dotykać konkretnych przedsiębiorstw. Wiążą się one z jednej strony z procesem starzenia się społeczeństwa, a co za tym idzie, ze starzeniem się siły roboczej, a z drugiej z migracjami ludności. Struktura demograficzna zatrudnionych zaczyna się bardziej różnicować, w coraz większym stopniu potrzebne jest także poszukiwania nowych źródeł zasobów ludzkich. Niniejszy artykuł podejmuje problem zarządzania różnorodnością, które jest jednym ze sposobów radzenia sobie z zaistniałą sytuacją oraz psychospołecznych czynników determinującym skuteczność wykorzystania go w budowaniu kapitału ludzkiego. Mimo licznych zalet, implementacja diversity management napotkać może wiele problemów, nie tylko prawnych czy organizacyjnych, ale i psychospołecznych. Należą do nich stereotypy i uprzedzenia, w tym etnocentryzm, obawa przed zmianą, porównywanie się i napięcia wynikające z udogodnień stosowanych wobec niektórych grup, niezrozumienie korzyści, jakie dla wszystkich pracowników może nieść adekwatne zarządzanie różnorodnością oraz nieporozumienia wynikające z niewrażonych wprost oczekiwań stanowiących element kontraktu psychologicznego. Dlatego wdrażanie strategii zarządzania różnorodnością wymaga od managera wysokiej motywacji, umiejętności wyczuwania nadchodzących zmian, elastyczności, ale przede wszystkim trafnego doboru pracowników i umiejętności wspierania ich różnorodności, w taki sposób by najpełniej wykorzystać ich zasoby, dbając jednocześnie o dobrą współpracę pomiędzy nimi.
Zarządzanie wiekiem jako sposób przeciwdziałania nierównościom społeczno-ekonomicznym oraz konfliktom międzypokoleniowym w przedsiębiorstwie
(Wydawnictwo Uniwersytetu Rzeszowskiego, 2016) Pawlak, Justyna
Od ponad 30 lat starzenie się ludności i niska dzietność w Europie Zachodnie traktowane jest jako zagrożenie dla rynku pracy. Według prognoz w 2050 r. liczba osób w wieku produkcyjnym będzie stanowiła jedynie 56% społeczeństwa. Potrzebne zatem będzie zatrudnianie osób w późnym wieku produkcyjnym lub wręcz poprodukcyjnym. Osoby starsze, chcące pozostać na rynku pracy, często jednak są dyskryminowane ze względu na swój wiek i natrafiają na wiele trudności związanym z nierzadko fałszywymi przekonaniami odnośnie do ich zdolności efektywnego funkcjonowania w organizacji. Potrzeba zatem zmiany nastawienia przedsiębiorców wobec zatrudniania osób starszych i gotowości do adekwatnych zmian w środowisku pracy. Należy zadać sobie pytanie, w jaki sposób bardziej racjonalnie i efektywnie zarządzać zasobami ludzkimi, tak by wykorzystać – z zyskiem dla wszystkich stron – różnorodność wiedzy, doświadczeń i potrzeb pracowników w różnym wieku. Rozwiązaniem w tej sytuacji może być aktywna, prewencyjna polityka zarządzania wiekiem, która owocuje ulepszeniami w środowisku pracy i zmianami w kulturze organizacyjnej, promocją zdrowia i zindywidualizowanych sposobów zwiększania możliwości efektywnego funkcjonowania. Pozwala ona także nie tylko utrzymać wydajność i jakość pracy w okresie starzenia, ale jest także korzystna dla pracowników wszystkich grup wiekowych. Z kolei dzięki kulturze organizacji, która promuje czerpanie z różnorodności oraz szanuje podmiotowość pracowników zminimalizować można problem dystansu międzypokoleniowego i konfliktów wynikających z różnych potrzeb, perspektyw i sposobów działania osób w starszym i młodszym wieku.